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如何建立适合企业发展的系统化的培训体系

作者: 来源: 关键词:人力资源管理师 企业培训师 阅读:548 2017年5月5日
 

即使是世界上最伟大的HR,也难以招到万能的员工。经过层层选拔并不能保证员工能够最有效地完成工作,人们在从事一项新的工作时,往往会有很多疑惑的地方,这些疑惑往往会降低员工的工作效率和信心。因此,公司需要建立系统化的培训体系,让员工不断调整知识框架和心理状态,更有效率地进行工作。

 

员工培训是组织为了实现其战略发展目标,满足培养人才、提升员工职业素质的需求,采用各种办法对员工进行有计划的教育、培养和训练。员工培训对企业发展有着重要作用,主要有以下几点:

 

一.提升员工能力,让新员工尽快地适应企业的工作岗位,对企业有一个全面充分的认识。在培训的过程中,一起培训的员工可以相互交流,促进人际关系的发展,对工作知识及技能的补充可以让员工更好地完成工作任务,而对工作和公司风貌的了解,则可以使员工产生安全感、归属感和主人翁责任感,消除初来乍到的种种疑虑和不确定,利于企业增强凝聚力和长远发展。

二.减少员工的流动性。企业培训让员工更加深入地了解企业文化、制度,可以增强员工的认同度,提高技能的适用度,同时员工对公司及职位的依赖度也提高了,轻易跳槽意味着学习成本和时间成本的增加。

 

三.适应市场变化、增强竞争优势,培养企业的后备力量,保持企业的长远发展。企业内部员工就好比一个机体的细胞,需要进行新陈代谢,老员工虽然掌握的技能多,对公司也比较了解,但是他们一部分会离职,一部分由于能力原因无法完成新的或更高层级的任务。培训就好比细胞再生的催化剂,可以帮助企业实现年轻化、活力化,让企业可用人才越来越多,适应不断变化的市场,提升企业经营效益,让企业实现可持续发展。

 

四.建立学习型组织的基础。培训的主题就是学习,学习企业的文化、价值观,让员工形成共同做事的行为规范、学习习惯,利于形成良好人际关系和相互学习的氛围。培训可以让员工明确一点:只要工作需要,就应该不断学习。

 

总之,培训是企业成功管理的重要特征,如果企业忽视培训工作,企业将要冒很大的风险。企业成功的秘诀并不在雇佣高潜质的员工,而是让合适的员工知道如何去做合适的事情。

 

企业要想建立完善的培训体系,应先明确培训目的。华恒智信团队结合多年实践经验认为,企业培训目的主要分为以下三个层次:

 

第一、岗位胜任为目的培训。70%-80%企业对员工的培训是以此为培训目的的,重在通过培训使员工能够更好的适应岗位需要,胜任目前岗位。在培训之前,企业应通过调研、访谈等方式建立岗位的胜任特征模型。岗位胜任模型是指根据岗位的工作要求,确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构,比如动机、特质、态度或价值观,且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。明确了该岗位的工作要求之后,就可以对症下药进行培训,这样培训会更有针对性、实用性。但是以岗位胜任为目的培训往往会忽略员工的其他需求,例如,有些公司在培训的时候往往只从公司利益角度出发,教员工如何把工作做好,却忽略了员工的利益,比如未考虑到员工未来的职业发展,未提升员工的工作幸福感。

 

第二、提升能力为目的培训。企业为能提高组织的运作效率,希望员工能够一专多能,丰富员工工作内容,此时的培训是以提升员工能力为目的的。企业可以在员工一般技能要求的基础上提炼出员工所需的技辅助能,并对比专人做与员工一人全部胜任的成本和效益。例如,企业希望接待人员具备沟通能力、开车、懂方言等,如果某一员工同时具备这三种技能,则可能需要三个员工完成的任务一个员工便可胜任,这对降低企业成本、提高组织工作效率很有帮助。但是这些技能的习得所花费的时间比较多,对企业来说是一种负担,对员工来说一方面增加了学习的成本和压力,另一方面,却也是对自己软实力的丰富和提高。

 

第三、核心能力开发为目的培训。职业核心能力是从事任何职业活动都需要的,能适应岗位不断变换和技术飞速发展的综合能力或基本能力。职业核心能力包括与人交流、数字应用、信息处理、与人合作、解决问题、自我学习、革新创新、外语应用等八项内容。该类型的培训主要是结合企业自身战略发展需要,对核心骨干等进行分层分类培训,以提升骨干员工各方面创新意识为导向的培训。企业在培训的时候应明确什么是该岗位的核心能力,在请在这方面最有经验和见解的人或专业团队来进行培训。核心能力开发为目的的培训可以帮助员工提升能力,顺利完成任务,为企业创造效益,实现企业的战略目标。但是核心能力的提高意味着员工将会不满足工作的现状,对工作的要求会越来越多、越来越高,有的员工甚至离职或跳槽,企业的负担和损失都会加重。

 

通过专家的研讨,华恒智信团队对企业建立系统化的培训体系提出如下建议:

 

1. 企业应明确自身培训目的,目的不同课程设置、投入时间与精力都会有所不同,根据目的进行的设计,培训体系会更适合企业自身情况。

 

①以岗位胜任为目的的培训,应尽量增加培训频次。公司的业绩要求员工能尽快为公司创造更多的价值,而初入职员工在信心和稳定性上都不足,增加培训频次可以让员工迅速提高技能,尽快了解公司并创造价值。

 

②以提升能力为目的的培训,则应建立配套的任职资格模型或能力模型。培训并非漫无目的,而是由极强针对性的,如果随意根据经验和直觉去培训,结果只能是浪费了大把的时间和金钱。

 

③核心能力开发为导向的培训,则应注重高层意识的丰富与拓展。高层意识的人启用的是灵性思维,拥有一流的智慧和超凡的人格,知道的更多、看到的更深,在岗位上的贡献自然也就会更多。

 

2. 除培训目的不同外,一般培训可以分为脑力劳动与体力行为类培训两种,针对不同类型培训,企业在培训方法上应有所不同。

 

①脑力劳动培训更多是工作角色或思维模式的转化,应侧重增加员工不同角度看问题的能力,例如财务类人员进行非财务经理课程的学习培训,改善为目的,重在员工的自我感受与改善。

 

②体力劳动培训应该让员工多进行体育锻炼增强身体素质,根据工作的需求改进劳动的动作、效率等。例如,开挖掘机的员工除了知道驾驶技巧外,还应该拥有足够的体力去操作机器。

 

由此可以看出,企业要想建立完善的培训体系应明确培训目的,应更好地以培训目的为导向进行体系建立,在方法上注意区分脑力及体力两类培训,以更好的建立适合自身发展的培训体系。

 

然而,企业的培训体系也不应该一成不变。根据卢音的变革过程理论,组织变革有三个关键的步骤:解冻→改变→再冻结。这个理论放在培训体系上也是一样,没有任何培训体系是万能的普遍适用的,企业应该根据公司大发展和员工素质即使对培训做出调整,这样才能使企业的发展跟上时代的步伐。

 

一个适合企业发展的系统化的培训体系就好像企业的“换血再生系统”,关系到企业健康与否,关系到企业的未来,企业必须予以充分的重视。其中最要的是:只有选择合适的培训体系,才能为企业带来利益。



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