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案例:原来一套好的薪酬绩效方案是这样设计的

作者: 来源: 关键词:人力资源管理师 企业培训师 阅读:395 2017年6月7日
 
导读:很多企业的薪酬模式相对还是比较固定的,每一年给员工加薪的机会很有限,每次加薪的理由也很笼统。很多员工只知道被加薪了,但却不知道为什么能够被加薪!

在一次到企业的辅导落地KSF薪酬绩效模式,遇到一件有趣的事,却人很多老板陷入沉思之中。

在辅导落地方案前,我对该企业的管理者做了调研,深入沟通关于企业当下原有的薪酬制度是否是管理者接受的,有没那些建议与意见需要反馈,以便于对接下来导入KSF做前期准备。


面谈了几位管理者,有一位管理者说出了这样的心里话:


我是从基层做起来的,现在当了店长的职务,今年老板为我加薪了500多元,我非常感谢老板对我认可,我很开心。但我真的不知道我被加薪的理由是什么?如果我能够清晰的知道我做了什么能够得到加薪,那我一定在哪方面会更加努力,争取更多的加薪机会。我也能告诉我的下属,只要他们做到什么样的结果,他们也能够得到加薪的机会。如果我们的薪酬模式能这样的话,我觉得会比现在的固定工资好一些。


听到员工这样的心里话,可能很多老板都会思考:是的,以前给员工加工资,往往都是拍脑袋的,主观评价觉得不错,就加了薪酬。确实没有找到合理的加薪与计薪模式。所以,一年之中给员工加薪的机会与频率也只能是有限。


针对这个案例,今天与大家分享一下,企业如何给管理者设计薪酬绩效模式,更为合理呢?

首先,老板与员工一点要明白,企业经营为的是什么?


企业的一切经营活动最终都是为了绩效,而绩效管理则等于利润管理。绩效管理的本质是将影响利润的各种因素,效果最大化!


很多企业做薪酬绩效管理失败的最大因素在于:企业的思维不等于员工思维;员工的利益不等于企业利益;所以很多薪酬绩效方案难以持续运营,往往只能半途夭折。


首先,在设计薪酬绩效模式前,老板一定要知道薪酬的四大特性:规范性、公平性、激励性与增长性。这四大特性中,激励性薪酬是当下中国企业与员工最需要关注的。中国早已经从人口红利进入了人效红利时代,规范性薪酬已经不符合当下时代的需求,所以激励性更应该备受关注与趋同。

第二:企业要清晰的知道,你赋予员工的薪酬,是向员工购买什么?

购买时间?体力?忠诚还是学历?经验还是阅历?


这是大部分企业都被陷入的死局,把薪酬的激励性,投入到了员工的隐性价值上,停留在了主观评价上。企业更应该把薪酬用在员工的显性价值体现:如创造了那些结果,带来那些效果!


第三:指标选取方向:参照平衡记分卡BSC的四个维度做参照依据:

如何从财务方面、客户方面、内部管理与员工方面综合提取薪酬绩效的指标,以平衡企业与员工之间的价值对等关系!


百度2016年的魏则西事件,正因为在做内部绩效的时候,采用了KPI的考核模式,把焦点都用在了业绩增长,忽略了客户服务,以失衡了绩效生态系统!


针对管理者,一套好的薪酬绩效方案是这样设计的!(附案例)

平衡计分卡


第四,提取指标遵循SMART原则;

很多企业的绩效指标很难实现,根本原因在于指标本身不具备绩效考核的作用。不够清晰明确,不够量化,难以推敲逻辑性与检视。


针对管理者,一套好的薪酬绩效方案是这样设计的!(附案例)


第五:确定指标,权重分配,设计激励规则;

根据选取的指标对企业经营管理的重要程度,把原有固定薪酬分解,并给予权重分配到不同指标项目,选好考核平衡点,做好激励规则!


针对管理者,一套好的薪酬绩效方案是这样设计的!(附案例)


KSF薪酬绩效

第六:与管理者面谈沟通,确认方案,并执行。

设计完KSF薪酬全绩效方案与该管理者面谈过程中,管理者非常激动,对于指标的选取与平衡点数据的沟通,都欣然同意。面谈完毕,该管理者兴奋的对老板说:老板,我现在知道我作为一个管理者应该关注那些指标了,我知道那些指标做好了,我能够得到加薪的机会了。我不再等着您一年2次的为我加薪,也不去顾虑每次您能为我加多少薪酬。我现在是为自己而加薪。只要我超过了平衡点,我每个月都能给自己争取加薪的机会。我是在为自己干!


总结:传统的固定薪酬,是老板为员工打工,你不知道付出的薪酬能否买到他的真正价值,所以你只能盯着员工做工作,你把时间和精力都用在了员工是否正努力工作!好的薪酬模式,是员工为自己,员工为老板而干!薪酬想要拿多少,由指标去引领方向,由员工自己去努力!老板才能真正做到解放!

原创:甘志凌-首席绩效咨询师  (13697758252)

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