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案例分析:解决员工“伪”加班

作者: 来源: 关键词:人力资源管理师 企业培训师 阅读:152 2017年7月4日
 

解决员工“伪”加班,实现企业:减员、增效、加薪(附案例)

像大爷一般的加班

导读:很多企业认为经常加班的员工就是好员工,对于不经常加班的员工,总认为不够敬业!任正非却这样说:“员工不加班,但他绩效很好,说明他潜力大,应该多给他加担子,而不是打击他”。

在前一篇文章,提到了当下很多企业存在的加班现象。特别在制造业、服务业特别明显!

在这里,企业一定要懂得区分伪加班的感念;要清楚员工加班的出发点!为何而加班,加班对他来说意味着什么?本文提到的伪加班,主要是指工作效率慢,只能以加班来显示敬业程度,或者是希望通过加班来变相增加薪酬收入的方式!

关于为什么企业有很多伪加班,在这里不做细聊,在上一篇中也做大致解析(文章:员工加班就等于敬业吗?这样加班,正危害着企业发展!!!

真实案例:

我曾经到一家企业做辅导,老板对我反馈说现在人员工资成本压力太大。特别是拿固定薪酬的员工工资支出,每月不论有无业绩和利润,每个月几十万的固定工资就必须要开出去,而且每年人员还在增加。这让他苦恼不已!

他特别强调了行政部门,公司创业初期那几年,基本就是他老婆负责整个行政的工作,还同时包括了财务等工作。后来因为照顾小孩,老婆做起了家庭主妇。而现在单单行政部门的人数就达到了9个人,而且还经常要加班才能完成每天的工作。公司现在总人数比以前增加了几倍,然而现在公司的利润却是呈现亏损状态!

通过调研后发现,这家公司的员工效率非常低下,工作经常完不成,要通过加班才能完成工作,为此公司也提供了相应的加班工资补贴!因为人效低,单子经常不能准时交货,所以公司不断增加员工数量来提高效率。然而人数不断增加,单子也做多了,但公司的利润却越来越低!

在做员工面谈时,我问行政部的一位员工,你一天8个小时的上班时间,把今天的工作做完,真正需要用多长时间?

该员工的回答,后来让老板听了都很震惊。该员工说:其实每天真正在工作的时间只有 2-3小时。

我问她:那为何你们却总要加班才能完成工作呢?

员工:我们也不想,但没办法啊,每个月就那么点工资,基本都是固定的,我们要加工资只有通过加班了!

读到这里,你是否也觉得这种现象,在你的企业似乎也出现?即便员工没有经常加班,但效率确实总提不上去?

今天重点分析企业二线岗位(如如行政、财务、人事等)该如何做薪酬绩效的改革

大部分企业二线岗位的工作现象:

1、工作内容繁杂,没有工作重点

2、一般只做份内的事情,不愿多承担工作

3、工资相对固定,加班工资是不错的选择

4、效率低下,总在忙于做事,但却不愿意对事情结果负责

5、工作量不饱和,真正做事的时间很少。

针对二线岗位的岗位特性,我们做了PPV薪酬量化模式的设计调整!

PPV薪酬量化:是指基于个人产值、价值的薪酬计算模式,强调按个人的产出和价值计算员工报酬。

PPV的设计原理:企业与员工是一种交易关系,企业向员工购买他直接贡献的产值与价值。如果员工做出的结果达不到企业的要求,企业可以对既定的产值标准进行减扣,并按实际认同的产值计算产值回报。

PPV的设计步骤:

第一步:以是否容易测量为导向,取出易计算的部分

第二步:对易测量计算的部分,进行时间、数量、价值分析

第三步:初定易测量部分的工资占比,并分别定价

第四步:对不易测量部分进行分类打包,并建立管控标准

第五步:测算进行比对

第六步:找到产值标价平衡点

第七步:开放更多的公共产值

第八步:后续的标准修正,增减测量内容。

以行政与财务的PPV(节选)为例:

解决员工“伪”加班,实现企业:减员、增效、加薪(附案例)

行政PPV案例节选

解决员工“伪”加班,实现企业:减员、增效、加薪(附案例)

财务岗位PPV案例节选

通过对该公司的二线部门做PPV量化薪酬的设计,原本9人的行政部门最终只留下了4个人,其他人分别做了调岗安排,而留下来的人,对岗位工作做了更加清晰的梳理。

对于员工来说,每个月的工作有焦点,有目标,而且工资增加了。而对于企业来说,现在员工的工作有标准,有检视,能考核了。而离开的人,把节约下来的钱,部分给到了留下来的人做产值分配,其他的便是公司的实实在在节约的利润!

企业也不担心员工会找各种理由加班得到加薪,因为现在的工作,是每个员工为自己而干!效率越高,拿到的工资就越高!打破了固定薪酬带来的束缚!既激发了员工,也解放了老板!

文:甘志凌-首席绩效咨询师(微信互动:gzl258)

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