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宽带薪酬模式解决老板心中10大顾虑

作者: 来源: 关键词:人力资源管理师 企业培训师 阅读:19 2017年10月13日
 

薪酬的模式,每家企业各不相同,但无论如何变化,有个不变的定律就是固定工资注定会养懒人,不断的消磨员工的积极性。因此,设计宽带薪酬是大势所趋。其原理是通过丰富和扩展薪酬的弹性,以增强薪酬本身的激励性。相比而言,固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驱动力,无法调动员工的主动性和积极性,工资是死的,人的活力和创造力就死了。

这最牛逼的宽带薪酬模式解决了老板心中的10大顾虑,不看就亏了

提供十大问题,揭开宽带薪酬的核心思想

1、实施宽带薪酬,员工会失去内心渴求的安全感吗?

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首先,任何薪酬模式的变革都不能忽视员工对安全感的诉求。如果大幅打破或完全消除员工的安全感,薪酬变革就会受到员工的强烈反对和抵触,引发员工不满和团队震荡。

其次,要区分绝对安全感与相对安全感的关系。绝对安全感就是固定工资,助长了员工的安逸。相对安全感就是在相互认可的前提下,在共识的点位上员工可以获得不低于过去的薪酬水平。

最后,宽带薪酬就是必须找到企业与员工共同认可的支点,以这个支点为中轴线,高于该支点员工则能获得更多激励,低于该支点员工须承担相应的责任。这个支点,我们通常称之为“平衡点”。通过找到这个点,可给予员工创造适当的相对的安全感。

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如方案所示

2、在宽带薪酬之下,员工的收入会因为考核而减少吗?

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任何以减少员工收入为导向的薪酬、绩效设计都不可能成功。得民心者得天下。失去员工支持、违背人性需求的改革,靠什么成功?

因此,宽带薪酬的核心目标依然是平衡。一手帮助员工增加收入,一手支持企业改善绩效。两手要同步、力度要相当。

员工收入增加了,并非伴随着企业人力成本上升,而是促进企业利润随之增长。让员工收入与企业收益实现高度趋同,从根本上解决员工与老板的利益与思维的统一性。

3、宽带薪酬强化了激励性,但是会因此影响到公平性吗?

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宽带薪酬增强了员工收入的弹性部分,高价值高绩效的人才由此可获得高薪酬,相反则只能得到低薪酬。那么,强调激励为先的宽带薪酬会让员工认为公平缺失吗?这要从两个角度来看待:

1、激励机制是否足够开放?薪酬绩效激励机制必须面对所有人,人人都有平等创造价值的机会。

2、激励机制的标准是否统一?薪酬绩效激励机制要一视同仁,还要避免经常性的修改、调整。

4、如果有员工抗拒、抵制宽带薪酬怎么办?

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员工由过去固定、窄幅薪酬过度过大弹性的宽带薪酬,在心理上有一定的恐惧感是正常的。而且由于对未来的确定性存在担忧,对企业老板的个人格局与诚信、推行宽带薪酬的初心等心存质疑或不信任,都会影响员工对薪酬变革的信心和信任。如何化解部分员工的担心和恐惧:

1、用数据说话:充分展示历史数据,用数据描述近两三年的发展趋势。

2、不强调压力,而是以动力为核心:例如公司未来发展不明朗,或存在下行趋势,企业应主动下调平衡点。如果要上调平衡点,不是强迫员工认可、接受,而是以数据和趋势表达,并取得员工充分认同。

3、不逼迫员工接受变革,而是引导和说服。当然最好的引导,就是员工认可未来获得更多的加薪机会。

5、新员工对公司还不太了解,可以马上就套用宽带薪酬吗?

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通常新入职员工对公司既不了解,也缺乏基本的信任。除非基层业务型岗位外,管理层岗位在试用期间很难接受弹性较大的宽带薪酬。建议采取以下方法:

1、一般来说,试用期薪酬与转正薪酬有30%左右的差额。例如,某部门经理试用期薪酬10000元,转正后为13000元。在试用期的考核重点为工作目标达成、综合能力素质、公司转正综合考核等,期间薪酬的激励性比较小。在转正面谈时,明确从转正之日起要实施宽带薪酬,对应的绩效工资约占总薪酬的60%-80%,并共同确认指标与激励机制。对方认可即可转正,若不认可,继续沟通、修改或取消转正。

2、明确月度薪酬采用匀工资的办法,匀期为6-12个月,期限到了之后采用多退少补的方式进行结算,每月薪酬的上下幅度在10000元-14000元 之间。

3、采用12个月保***,在入职后的12个月内明确员工的年度收入不低于120000元(不含请假扣款等)。

6、哪些岗位更适合做宽带薪酬?

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宽带薪酬比较适合于管理层岗位(带团队)、一线业务人员,以目标为导向、以指标为核算基础,采用增量薪酬模式KSF。对于非管理层岗位,采用量化薪酬模式PPV,以标准为导向、以项目和职责为核算基础。

7、没有强大的数据支持,宽带薪酬能有效落地实施吗?

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目前98%的企业老板都是数据盲:

1、不懂看或不看报表,所以不知道企业真正赚或亏了多少钱;

2、不做预算管理,所以该花的钱不舍得花,不该花的钱很随意花了;

3、不关注数据,所以听不到数据背后的声音、经常拍脑袋决策。

企业精细化管理就是数据与流程的精细化,没有数据结果导向,一切都是空的。

绝大多企业从没做过预算

预算不等于估算、匡算。

然而很多中小企业对目标管控都是估算、匡算,没有利用数据做经营分析,就是凭感觉讲经验。对数据、目标不重视!便不可能实现真正意义上的低成本运作。该花的钱没花,不该花的钱超花。到了年底一算,利润没了。

企业经营管理数据是一步步建立和完善起来的。没有哪家企业一开始就有完善的数据管理,但是,如果没有预算思维、没有绩效管理的要求,企业的数据就会永远停留在原始、粗糙的阶段,这将制约和影响企业的精细化管理、经营改善。

如果一家企业拥有基本的数据,其实就可以搭建绩效管理。这些基本数据包括:营业额、成本、费用、毛利、利润。以这些财务数据为核心,逐步向经营和管理数据扩展,如损耗率、退货率、及时交货率、转化率、客户投诉与满意、员工满意度、员工流失等。

与宽带薪酬紧密融合的绩效管理,不可能一步到位,也是步步为营、循序渐进的。通过机制的构建、数据的完善和丰富,一步步地深入到经营的细节、重要过程及关键成果。

8、在推行宽带薪酬之后,员工怎么加工资?

宽带薪酬有三个不谋求的思维定式:

1、不谋求通过固定加薪来增加员工的工资,因为这样只可能固定增加企业经营成本,却不增加价值。

2、不谋求通过实施中长期激励而弱化短期激励,因为短期激励具有更强和更及时的驱动力,这是中长期激励无法取代的。

3、不谋求企业单方为员工加薪而是强调员工为自己加薪,因为企业为员工加多少工资,员工也未必会满意,只有企业做好机制、搭好平台,让员工为自己干,充分调动自己的创造力、能动性,这样才能不断地增加收入。即使员工拿不到理想的高工资,也不会抱怨企业,而是更多的反省自己,调整自己的状态和行动。

9、宽带薪酬让老板知道哪个员工是企业的成本或资本,如何判断?

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宽带薪酬强调的是价格与价值的相对应,员工能拿高薪代表能给企业带来高的价值和成果。这时候,即使老板给他给予高工资,他也是企业的资本。一个拿着不算高的薪酬的员工,可能是最贵的,因为他的贡献很低、价值不高,有可能是企业的成本了。一个拿着高工资的员工,很可能是最便宜的,因为他能为企业带来更高的经营价值和关键成果。

因此,宽带薪酬的背后是强大的价值驱动和分配机制,这些激励机制必须实现薪酬和绩效的融合,实现按价值和贡献的分配模式。

对于企业而言,经营人才就是经营利润、经营核心竞争力,但人才既是资本又可能是成本,经营人才的目标就是为了实现人才的增值,因为人才增值了才能带动其他资源的资值,才能实现人才的资本化。通过最大程度地挖掘人才的价值和潜能,最终实现企业效益的最大化。

10、当前实现宽带薪酬哪个是最好的模式?

存量增值法:常用模式KSF。从员工原有的薪酬拿出较大的一部分与员工的绩效进行全面的融合,通过平衡点思维使员工与老板形成利益共同体。强化利益的驱动,增大激励的力度。同时,又非常关注两者利益的平衡与共赢。

对于中小企业而言,KSF薪酬全绩效模式是解决薪酬变革、绩效管理最好的工具。因为他具有以下三个特点:

1、对于正在做KPI的企业,KSF比KPI更注重老板与员工的利益平衡,容易被员工接纳,发挥快效的价值。

2、对于还没有做绩效管理的企业,KSF既是一份加薪计划,同时又是快速改善企业绩效的系统方案。

3、对于还在用固定薪酬模式的企业,KSF打破传统薪酬的刚性痼疾,构建激励性、增长性、全融合的薪酬绩效。

运营作者:吴老师(jxhn222)

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