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不滞后、不超越,踏实做好当下培训工作

作者: 来源: 关键词:人力资源管理师 企业培训师 阅读:658 2018年2月27日
 





不滞后、不超越,踏实做好当下培训工作

                    ——适应现阶段的培训工作


70-20-10学习法则。在微软内部,有个“721”的职业发展经验模型:70%的经验来自工作中的学习,主要是把学到的一些知识应用到工作中,边工作边学习边总结,再应用,不断调整,形成可靠的经验与技能;20%是从其他人身上学习,主要指工作中借鉴、参考别人好的做法,以及与他人沟通、讨论、交流等过程中的互相学习;10%是常规的培训,主要指企业组织培训时,大家从培训师、讲师那里得到的启发与学到的知识。培训,只能是个人成长的外因,是辅助手段。如果一个人想学习、想发展,我想是没有任何困难阻碍他提升和进步。

目前东富龙人力资源的重要工作是解决“温饱问题”和“小康问题”,我们需要采取和俄罗斯一样的双头鹰战略,既需要生存,解决历史遗留问题,补齐我们的短板,部分时间要“补课”;又要兼顾未来的发展,需要前瞻性的思考和举措,部分时间要研究我们的未来。培训也是人力资源的一项重要工作,同时也需要兼顾生存和发展的问题。


人的学习的三个维度:知识、技能和态度,也是培训的三个方向。一般而言,应知应会=知识+技能,态度是最难改变和培训的,只能水滴石穿,施以影响,逐步渗透(为什么西方企业招聘的时候排除“态度”不好的应聘者?)。知识、技能和态度,这三个维度是高度相关,密切联系的,同时他们拥有内部的逻辑。我们当前,需要逐步整理出各个岗位的“应知”和“应会”,这是基本功,这是“扎马步”,这更是起点。如果这些工作不做,或做不好,会严重影响我们未来的发展,这是当前工作的重中之重。同时,还要兼顾发展,我们须要抓重点:干部的能力建设,这部分工作是需要耗费更多的心力和精力来完成的,也是我们工作努力的方向。


要做好“应知应会”的培训工作,其实,真不是培训科一个部门能独立完成的,它需要用人部门、HRBP、培训科的共同努力,而且是科学的方法、持续的跟进才行的。这就需要将培训工作前置,深入到用人部门去萃取有用的知识、经验、流程,并将这些知识、经验和流程固化,才能具备传播和培训学习的前提条件。这需要专门的知识和方法技能,需要我们去开发,去试错,去实践。整个将知识点固化,将隐性知识显性化、显性知识流程化的过程各个HRBP一定要深度参与,这是岗位说明书背后的支持性内容、它与岗位说明书高度相关,交相辉映;对干部的赋能工作也期望各个HRBP深度参与,这项工作会提升大家的视野,锻炼大家的能力。


培训界有一句不雅的说法“没有效果的培训,都是耍流氓!” 这仅仅是一个从效果出发的说法,的确我们需要关注效果,目的导向。个人认为,有些培训是可以“耍流氓”的。但是所有的培训,必须要有检验,要形成管理工作的闭环,这样才能稳步推进!


培训工作是贯穿人力资源和企业的一个重要的管理方向,你是要天天吃鸡蛋?还是要今天炖老母鸡?这就是培训工作决策的依据。期望我们可以做的更好,期望各级部门和领导重视培训工作的开展!当然,根本的还是“我们是不是在耍流氓?”
 
人力资源部   高伟


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