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3个高难动作实现从人力资源到人力资本的跨越

作者: 来源: 关键词:人力资源管理师 企业培训师 阅读:151 2018年9月10日
 

不论你接受还是不接受,随着新经济时代的到来,大部分的企业都遇上了前所未有困难,有外部环境的变化带来的不确定性风险,有技术创新的压力造成产品同质化严重,还有用户需求的日益更新导致产品生命周期缩短,还有企业内部人力资源的枯竭和造血功能低下等一系列的挑战。当然,我认为最难最棘手的还是企业“人才”管理的问题,比较尖锐的体现在两个方面,一是:人才选、用、育的速度跟不上企业发展的需要;二是:企业现有的人才无法满足企业未来发展的需要。遗憾的是身处在“人力资本”时代,却用着“人力成本时代”的方法经营者企业,更为糟糕的是,有些企业用错了方法还奢望着奇迹出现。企业要发展,必然要用与时俱进的方法激发人才的潜能,否则将会被时代遗弃,被对手淘汰,看似输给了时代,其实是输给了自己。 

我想说的是:“目前,企业与企业之间的的竞争已转化为人力资本的投入与产出比之间的竞争”。企业的人力资本将成为企业的资本之根,如果你的企业具备了核心的“人力资本”就可以快速的吸纳、集聚、调动和运用其他资源与资本,形成一种可持续发展的局面。如今,500强企业对人力资本的投入已经摆出咄咄逼人的态势,这紧迫的形势又一次给大部分企业敲响了警钟。

 

 “人才资源只会在对自身有价值的地方停留或付出”。我举个例子来说明:有一个才子叫高某某,1969年生,北京人,北京电影学院导演系毕业,1994年,出版《校园民谣》,其中一首“同桌的你”由老狼演唱红遍全国,这首歌是他写的,1996年,和宋柯创办了“麦田音乐”制作一大堆的好音乐。2002年,自编自导并作曲的电影《我心飞翔》,获得法国里昂电影节最高奖和美国雪城电影节评委会奖。20157月,阿里巴巴集团成立阿里音乐集团,高某某出任董事长;同年9月出任阿里娱乐战略委员会主席。通过以上的介绍大家可以看得出,高某某是一个非常出色的人才,我刚才说过:“人才资源只会在,对自身有价值的地方停留或付出。”对高某某而言,阿里提供的平台对自身价值的展现肯定是加分的,是1+1大于2的。

我再举一个例子:中国有一个飞速成长的互联网知识社区,叫罗辑思维,由罗振宇创办,旗下,有自己的微信公众订阅号和知识类脱口秀视频及音频产品,近两年成长最快的应该是罗辑思维旗下的“得到”。“得到”提倡碎片时间,终生学习,现已完成B轮融资,估值13.2亿人民币。不知道大家有没有发现,在这个平台上不但经常会分享全世界比较有价值的书籍和一些经典的知识,而且竟然有很多的精英级人才,甚至还有很多人物都在“得到”的平台上来分享自己浓缩的知识类产品。很短的时间吸纳了许多高端人才在这个平台上工作或成就自己的事业。其整合力度,影响力,价值影响和成长速度都排在全国前列。我之前就讲过:“如果你的企业拥有了核心的人力资本,就可以很轻松的吸纳、集聚、调动和运用其他资源与资本,形成一种可持续发展的局面”。

蒋巍巍认为,新经济时代下企业要加强对人力资本的重视至少要从以下3个方面入手:

第一,企业决策者既要从人力资源体系中解放还要从人力资本体系中重生。人力资源管理的代正在结束,人力资本的时代已经在到来。企业的决策者更要以企业中的人为核心,从激活人的价值方向考虑1,如何激和发挥企业已有的内在价值?要想法设法把这部分人的潜能激活;2,如何让企业已有人力释放更大的能量?要想法设法把这部分人的量彻底的释放出来3,适当的由之前人力资源体系下的硬管理转化为更为适合人才发展的软影响,由之前的制度约束转化为较为与时俱进的规则约定。其实,解放人力,释放潜能就是让自己(企业决策者)重生。

第二,人力资源工作者应从企业自身发展角度出发重构人力资本战略。人力资本体系的重构是既是一项挑战又是一项必须完成的任务,体系构建的标准有三个:一是专业的,二是系统的,三是可行的。如果说企业决策者考虑的是“方向”(干什么的)问题,那么人力资源工作者就是要把“方向”问题变成“方法”(怎么干的)问题。重构的人力资本体系既要适应于企业自身发展,又要与时俱进,还要解决问题,特别是解决人才价值最大化的问题,解决人力资本投入和产出比问题。

第三,激活现有组织,促使现有组织成为人力资本变革的主力军和推动者。我们可以大胆的将人的行为动机进行分类:第一类是奋斗者,是有着强烈的意愿的,主动自觉地干我们可以给这类人引一个机制让他们去尝试,去奋斗,去创新;第二类是劳动者,是机械的,是服从的,是需要稳定的,是缺乏创新和冒险精神的,是不必非要赋予意义与激情的劳动;第三类是合作者,他们希望被束缚,更希望自由和地位,不喜欢按部就班,更喜欢四两拨千斤,这一类人可以合作,可以是资源型合作,也可以是互补型合作。

我们也可以大胆的将人的行为结果进行分类第一类是贡献者,他的劳动或智力资本带来了超值价值我们可以按贡献来分配利益或者衡量能否承担更大的责任;第二类是支持者,他们是贡献者的支持者,是来配合和支持贡献者的,用劳动或者其他的付出来换取合理的收益;第三类是滥竽充数者,他们在组织中既不是直接贡献者也不是由贡献者选出来的支持者,这类人在常规组织中可以存活,在人力资本下的组织体制中就很难存活或被尊重。我们可简单的将组织中的人打乱重新分配,可以由组织主动分配也可以由个人进行选择,进行分类后,从而通过激活组织中的个体,推动组织发展,让组织中的人成为推动人力资本的主力军。

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(蒋巍巍)



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