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实用干货分享:HR面谈最难规避的8大误区

作者: 来源: 关键词:人力资源管理师 企业培训师 阅读:172 2018年10月8日
 

 招聘工作是人力资源工作的起点,也是HR工作的重点和难点。说起企业招聘,从目的上来定义的话就是指企业为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找、吸引那些有能力又有兴趣到该企业任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程。在程序上,招聘通常由用人标准及人数确立、信息传播、交流沟通、考核考评、比较选择、试用、录用等构成。用人者制定招聘计划,并通过一定方式对被用者予以录取。

  我们都知道,虽然招聘方式越来越多样化,但是招聘难度却越来越大,但是在招聘环节中,最重要的,起到决定性作用的还是面谈部分,今天我们就来看看HR面谈最难规避的8大误区,做到知己知彼,方能在招聘工作中百战不殆。

  1. 第一印象:先入为主

  每个面试者在面试之前首先准备的就是第一印象,主要包括样貌、举止、穿搭、谈吐等。但是这些表象的东西并不能判断一个候选人的工作驾驭能力。更有甚者,简直就是选美,但是并不是所有的职位都是前台或文员,需要一定的口才和样貌优势。

  所以,HR在面谈时,一定不要被候选人的表象迷惑了,一定要充分考虑岗位特征与需求,作出正确的选择。

  2. 自我代入:同病相怜

  面试讲究的是公平公正,客观平等。绝不是“我认为”怎么样。所以HR面试时最忌讳的就是在以自己的喜好判断候选人的岗位价值。招聘招到的是做合适的,左右工作能力与责任感的员工,而不是和你谈得来的伙伴。

  3. 对比效应:不切实际的比较

  在招聘时,我们一般都会有一个固定的标准或模板作为参照,但是很多时候,HR的条件都太过不切实际,特别是当公司的核心员工离职的时候更是如此,一切以之前的核心员工为标准,不考虑候选人的提升空间,这样的做法也是不正确的。

  4. 科班印象:一切以学历为标准

  有些HR在面试时喜欢用学历衡量一切,认为只要学历就一定能力强。而且会因此包容,弱化学历高的候选人的弱点和不足。但是学历早就不能说明一切了,招聘也不是选择最优的才是最好的,而是要选择最合适的人。

  5. 种族、年龄、性别歧视

  很多时候HR会把自己得偏见代入工作中,或是在公司设定招聘条件时就有一定的歧视性。比如对种族的偏见,对年领的界定、对性别的歧视、对身高样貌的不合理要求·······很多时候,这些要求其实都是违背劳动法要求的。

  因此,作为HR,在面谈时,除非是岗位特殊需求,否则一定不要用有色眼镜看人。

  6. 非言语因素

  有时候一些非语言因素确实会代表一个人的性格特点,但也有一些人是不能完全用肢体语言来解读的,因此HR在面试时不要过于注重非言语因素,如穿着、眼神、笑容等

  7. 被候选人压制

  面试官一定要有自己的气场,学会在面谈中掌握引领权,只有这样你才能真正做出合理的判断,而不是被候选人的气场压制,处于一个完全被动的状态。

  8. 晕轮效应:以偏概全

  “晕轮效应”又称“光环效应”,由美国著名心理学家桑戴克于二十世纪二十年代提出,是指对人的判断只从局部出发,扩散而得出整体印象,以偏概全。如果认知对象被标明是“好”的,他就会被“好”的光圈笼罩着,反之则被认为是坏的,比较极端化。

  在面谈时,面试官很容易陷入“晕轮”误区,对候选人的评价过于片面,甚至会基于候选人的一个闪光点盲目做出判断。

文章来源“点跃人力资源”。



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