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销售人员提奖方案如何设计

作者: 来源: 关键词:人力资源管理师 企业培训师 阅读:50 2019年2月11日
 

每到年底,公司都会根据全年目标的完成情况,来评估销售人员的业绩水平,进而会对部份人员的管辖区域和职级进行调整,每次调整其实都是对责、权、利的重新分配,而利的分配主要就是体现在薪酬总额和薪酬方案的设计上了。

那么销售人员的薪酬的设计流程是如何的,销售人员的提成比例是如何确定的?一般来讲,为刺激销售人员的积极性,销售人员大都是采用提奖制(包按销售额提奖、按利润提奖等),或者奖金制(完成多少目标,配套多少奖金包),不管哪种方式,其核心都是提奖系数或奖金系数的确定。而这个系数,计算公式就是:

提成或奖金系数=薪酬总额/销售额

所以首先要确定的是薪酬总额。

一、确定薪酬总额

首先要确定的是薪酬预算,一般来讲,相对规范的公司都会薪酬制度,包括薪酬等级和薪酬范围,比如:年销售目标2000万,年薪总额20万,年目标1500万,年薪总额15万。据此可以根据销售目标确定次年的薪酬预算包。当然,在确定年薪总额时,需要去平衡市场的难易度、员工资历、内外部薪酬公平性、未来目标等,而且在考核销售人员时,也不只是有销售额一个指标,一般还会考核利润、产品结构等,考核侧重点每个公司都不一样,需根据具体情况来定。

二、确定工资结构

销售人员工资一般由固定薪酬和浮动薪酬(销售提成或奖金)构成,这里需要先行确定固浮比例。比如:50/50,40/60,70/30等,如年薪总额20万,固浮比50/50,那么固定部份是10万,销售提成是10万。这个比例不是确定的,需要根据实际情况来定,一般如果员工对于顾客的购买决策影响越大(如保险),浮动比例就要越高,反之影响越小(如跟单型销售),浮动比例越低。

三、确定超额激励方案

也就是说,如果员工超额完成目标,如何激励?这里就需要匹配一个薪酬杠杆,比如3倍杠杆,那么员工有可能得到的薪酬总额:10万(固定薪)+10万*3=40万。

也就是:业绩再差,也有10万(固定薪酬),完成目标100%,可得薪酬20万;超额完成,有机会得到40万(10万底薪+10万提成*3=40万),这就是他的薪酬区间

四、确定考核指标和权重

比如销售额、回款、利润、新产品占比、网络占比等等,并赋予不同的考核权重


五、确定各项考核指标的目标

六、为目标匹配相应的薪酬

把上两步结合起来

七、计算提成比例

提成=薪酬/目标*100%

比如:销售额提成1=6万/(2000-1600)万*100%=1.5%

销售额提成2=12万/(3500-2000)万*100%=2.4%

这个意思是:销售额从1600万增长到2000万,薪酬提成6万,所以计算时,要按销售额增量来计算,不能简单的用6万/2000万

也就是说:销售在1600万以下,不提奖,1600-2000万之间,提奖比例1.5%,2000万以上,提奖2.4%

同样可以计算出利润提成:

提成1=2.5万/100万=2.5%

提成2=5万/100万=5%

新产品提奖:

提成1=1.5万/160万=0.9%

提成2=3万/200万=1.5%


八、整合以上方案,形成销售人员的年度薪酬考核方案。

在定目标时,需要考虑到市场的难易度,比如新市场和老的成熟市场,同样做1000万,难易度不一样,提奖肯定是不一样的,一般可以通过设置市场调节系数,二是可以调整目标,比如匹配同样的薪酬10万,成熟市场要完成500万销售;而新市场只需要完成200万销售。

以上,就是销售提奖设计的流程。


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