都说做HR的，上辈子是天平

因为一边牵着公司利益，一边牵着员工的满意度

那么如何满足两边的需求呢?

这基本可以算是所有HR职业生涯的困惑了

毕竟稍有不注意，就会翻车

为了解各位的困惑

小助理来帮你!

教大家如何运用劳动法和管理学技巧

完美解决企业劳动纠纷

(敲黑板!干货来了!小笔记做起来!)

01ERM-L 思维模型

面对员工劳动纠纷，HR常常会觉得无从下手。

“如何与员工谈判平息纠纷呢?如果平息不了，在进行劳务诉讼的过程中又应该怎么维护公司最大的利益?”

——来自HR的心声

事实上，hr的困惑可以通过学习ERM-L 思维模型解决。

什么是ERM-L 思维模型?

这个模型最早是被应用在生产领域的劳动争议处理模型，后来经过一系列的演变就成为了当下解决劳动纠纷的标准化流程了。

一般该模型呢可以从以下几个维度来分析劳动纠纷：

法律维度：思考企业和员工分别有哪些权力可以维护自己的利益?

管理层面：在争议处理过程中是否会引起不良效应?

例如羊群效应，一个维权员工可能召集更多的维权员工。

员工谈判：注意谈判内容、细节的设置。

例如在谈判前做一份Q&A表单，针对员工可能提出的诉求，事先准备好应答。

防控补漏：分析管理制度中的不足和漏洞，及时更正。

学会EL模型这一套，应对劳务纠纷不烦恼!

02案例分析

EL模型学会了，接下来我们看看结合具体案例该怎么办?

这里有一款经典案例：

虚构学历不说、还拒绝待岗、态度消极、工作时间玩手机看小说?

难怪总经理得知此情况后，气愤地拍了拍桌子，要求HR对王某予以“妥善处理”。(换谁谁不生气呢!)

但是大家应该都清楚，三期员工是“皇帝”。

劳动法第四十二条规定：

劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

(一)…

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的。

有法律明文规定撑腰，那该怎么处理?别着急，小助理来帮助你

法律维度

首先，我们要从法律维度来进行考虑：

①主体及关系：即企业方是否具有合法资质，双方是否是劳动关系?

②依据：查找有哪些适用本次情况的法律法规，企业和员工曾经签订过的协议等资料。

比如《劳动合同法》中我们可以查到规定：

第八条：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同”致使劳动合同无效的

第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

那么案件情况就清楚明白了：

①虽然王某3月入职，拖至9月公司才与其签订劳动合同，但根据劳动法第八十二条规定：此情况应当在入职一年内提起诉讼。

所以王某的诉讼机会时效已经超过，并不能对公司构成诉讼风险

②王某提供的《员工信息表》、假学历复印件上均有本人签字，证据确凿。

③公司并不能证明该岗位依据该学历录用的证明(如招聘简章)，虚构学历与公司录用之间的因果关系不明显，但可以提供有员工本人签字的员工手册条款作为依据。

④企业无法提供员工多次违规证据，以及企业责令员工改正的文件、过程记录等，无法据此解除劳动关系。

⑤企业没有很明确的待岗制度规定，所以没有办法接触劳务关系。

理顺案件情况之后，我们就要考虑从管理维度需要注意哪些。

管理维度

在管理维度，我们可以拆分成四个点来看：

①员工目的

员工是想发泄对公司不满的情绪呢?还是逃避虚假入职的事情?

②员工情况

分析他的个人情况，判断员工是否有足够的诉讼成本，以及协商成功的可能性，为公司之后的利益做铺垫。

③员工是否能承担相应诉讼成本?

如果可以，那就开始收集有利于企业方胜诉的事实依据

如果不能，那就开始协商赔偿和解事宜。

④事态发展

考虑每种情况将面对的决策后果，比如：

1.单方辞退有多少胜诉率?

2.有无被员工举报、罚款的可能性?

3.这次事件会不会影响企业正常的经营?有多少风险呢?

考虑各种情况后，我们则进入到下一个阶段——责任风险。

员工谈判

到了最关键的谈判环节!

首先，谈判过程中要注意谈判的地点、陪同人员。

比方说最好选择安全系数高的办公室，有监控存在能避免沟通时对方伤人伤己，又或者选择以往与被谈判员工比较熟的人员，这样效果会比较好。

话术表达的时候要表达出你为了保障他最大的利益，已经做出了很大努力，等等等等。一番“走心”表达之后，谁会不感动呢?

防控补漏

在处理完这件事过后，还应该分析事件是什么原因导致，应该如何弥补，确保之后不会再发生.

本案中，很明显事情的起因源于HR在招聘时没有做好背景调查。如果做好工作，则不会发生之后的事情了...

03解疑时间

Question1 .试用期合同签订后没几天员工离职，是否该购买社保?

在法律角度来说即便是入职一天也应该购买社保。但对于HR们来讲，总处理员工这样的社保登记和解除是非常麻烦的，所以建议和员工协商以现金解决。

Question2. 对于拖欠员工工资的公司何时可以起诉?

在职期间，起诉没有时效上限;离职过后，起诉时效上限为一年。

正所谓劳动法学得好

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多学点东西，总是没错的~