1.安静退出

我们经常听到“安静退出”，意思是员工只为他们的工作做最少的事情。他们对公司和自己的角色不满意，但就业市场正在发生变化，可能没有以前那么多工作机会。因此，我们需要倾听员工的声音，找出让他们沮丧的原因，帮助他们在工作和个人生活之间建立健康的界限。

2. 在公司的效率

组织和团队生产力今年将受到更多关注，个人成就也是如此。但要做到这一点，必须消除组织内效率低下的结构。确定更多优先级也很重要，这样 团队才能为成功做好准备。

3.聘请顶尖人才 

明年市场上会有更多的人才。那么，您如何确保您的公司确实雇用了合适的人并且您设置了高标准？

4. 员工发展

由于经济形势，晋升的机会可能会比以前少。因此，人力资源团队必须考虑今年如何在不更换职位的情况下更多地提拔员工并使个人成长更加切实。

5. 自动化与数据 

即使对于经验丰富的人力资源专家来说，2023 年也可能是充满挑战的一年。因此，您必须问问自己是否可以访问必要的 HR 数据以了解您的业务并做出自信的决策。人力资源流程在哪里可以自动化并变得更加智能，以便您有时间应对刚才描述的挑战？

2023 年人力资源战略 

1. 关注目标和优先事项

我们看到了人力资源的重要性，尤其是在新冠流行期间。2023 年最重要的问题之一将是我们如何在经济衰退时为员工提供广泛的支持，同时避免人力资源团队超负荷工作。我的提示：设定严格的优先级——不要太多，否则你有陷入困境的风险。清楚地传达优先事项并确保它们是可以实现的。你的团队不应该因为害怕失去工作而觉得他们必须过度劳累。

此外，确保将您的业务目标分解为部门目标和团队目标，以便您的 HR 员工了解对他们的期望。

2. 提高生产力

许多公司的财务状况都很紧张，这就是为什么现在关注内部生产力很重要：公司的生产力、团队的生产力和个人的绩效。人力资源部门处于提供支持的理想起点。首先，您应该了解团队在面对最近的不确定性时有多快乐和健康，以及公司中有多少低效流程正在影响他们的绩效和生产力。那么问题是：在哪里可以更快、更智能地工作？也许无会议日、中央人力资源票务系统或中央员工资源中心的常见问题解答会有所帮助。这可以在人力资源和员工方面节省大量时间。

3.关注重要的指标

检查员工人数和劳动力成本、组织设计指标、每名全职员工的收入、激励计划的结构以及意外离职率。你的生意有多健康？您的人力资源团队的工作效率如何？

例如，评估每次雇用成本、人力资源员工与公司总人数的百分比、响应员工请求所需的时间以及人力资源合作伙伴/经理与潜在客户的比率。

尝试了解人力资源部门的趋势，并通过比较收入和支出并确定存在机会的地方与财务和高级管理层合作。

4. 以真实和开放的方式领导

不确定的时期会影响员工的积极性。另一方面，透明度有帮助。询问经理他们的团队表现如何，并与员工进行定期和公开的交流。使用数据和事实让他们更深入地了解业务绩效。 

此外，征求反馈以了解您是如何被视为领导者的。在不确定的时期，即使您不知道所有的答案，您也需要能够领导。领导也意味着表现出脆弱和给予安慰。 

5. 相信你的人力资源社区

Covid 加强并扩展了我的专业网络。这让我有机会发现新的潜力，并思考我可以从其他公司学到什么。

在这方面，我还可以建议您：与其他成功度过经济危机的公司交流思想并向他们学习。建立您可以信赖的网络。当艰难的决定出现时，你需要知道如何重建团队。为此，你需要很大的韧性。

危机背后的机遇

人力资源部门应对明年的计划保持灵活性——因为并非一切都是可以预测的。不要用大量的新计划压垮你的团队，并专注于最能支持你的业务的杠杆：在没有太多晋升机会的时候，全公司的效率和生产力、绩效改进和人才发展。

困难时期一直是我成长的动力，因为我必须推动自己并快速发展新技能。而许多优秀的新公司也从2000年代初期的崩盘、金融危机、疫情等危机中脱颖而出。这次也适用这个原则。