2023 年将带来一个变化的工作世界。大流行病推动了未来四年的数字化转型，员工与雇主的关系也发生了变化。尽管人力资源在过去几年中一直引领着变革和危机，但它有可能在我们工作方式的这一根本转变中错失良机。

我们认为 2023 年是人力资源部门在大流行后现实中重新定位职能价值主张的机会之窗。人力资源专业人员在指导组织度过大流行风暴以及随后的通胀飙升和经济放缓方面发挥了重要作用。换句话说，如果充分启用，人力资源可以对组织产生巨大影响。

我们确定了 11 种人力资源趋势，我们预计这些趋势将塑造 2023 年的工作场所。一些趋势已经持续了一段时间，但最近的发展加速了它们。许多是组织必须做出并且在某些情况下仍在面临的剧烈变化的结果。

让我们开始吧！

一、关注整体福祉

二、管理劳动力生态系统

三、重新定义远程和混合工作策略

四、CHRO 不断演变的角色

五、人力资源进入元宇宙

六、创建以目标为导向的组织

七、贯穿员工生命周期的包容性

八、提升领导者和管理者的技能

九、增加对无办公桌工人的投资

十、算法人力资源的兴起

十一、重塑职场学习

1. 关注整体福祉

组织中正在发生无声的危机。根据美国心理学会 (APA)的数据，近五分之三的员工报告称，在大流行之后，工作压力带来了负面影响。87%的美国人对通货膨胀感到焦虑，十分之七的员工担心他们的薪酬跟不上购买力的变化。

可以说，人力资源也受到了影响。该功能在大流行期间发挥了主导作用，大流行造成了损失。Workvivo的研究报告称，惊人的 98% 的人力资源专业人士表示在过去六个月的某个时候感到精疲力尽。 

我们 2023 年的第一个人力资源趋势是，组织将对整个企业员工之间迫在眉睫的倦怠危机承担更多责任。首先，因为这是正确的做法，其次，因为它对组织的连续性构成威胁。

第一步是人力资源部门克服自身的职业倦怠危机。虽然这可能有悖于人力资源部门必须专注于帮助他人的本质，但人力资源专业人员应该首先戴上自己的氧气面罩。否则，该部门将无法帮助组织的其他部门。

接下来，我们希望人力资源部门能够采取更积极主动的方法来提高幸福感和恢复力。这涉及开发一种更全面的员工福利方法，重点关注精神、身体和财务福利。

总而言之，到 2023 年，人力资源部门将从自身开始关注幸福感的不同方面。

2. 管理劳动力生态系统

虽然人力资源传统上侧重于长期雇员，但其他类型的工人，如承包商、临时工和为供应链合作伙伴工作的员工，在公司的服务交付中发挥着越来越重要的作用。

仅在美国，就有16% 的美国人通过零工平台赚钱。据ADP称，在大约 40% 的公司中，四分之一的员工是零工。这意味着整个员工队伍中有很大一部分不受管理，人力资源部门错失了发挥影响的机会。

我们认为，2023 年是人力资源部门开始管理正式员工以外的复杂劳动力生态系统的一年。这具有三个含义。

首先，人力资源部门将积极参与管理其临时员工队伍。他们会将承包商、零工和外部贡献者整合到人力资源价值链中。这不仅从价值创造的角度，而且从风险的角度，都是必须要做的。人力资源部门目前对临时员工的态度往往是放任自流，这造成了两级员工队伍，即使像谷歌这样的领先公司也难以充分管理。

其次，在当今的平台经济中，人力资源可以通过为外部贡献者增加价值来为创建更加混合的劳动力生态系统做出贡献。

Uber 是最大的没有司机的出租车公司，Airbnb 是最大的没有物业的连锁酒店，而 YouTube、Netflix 和 TikTok 等平台将大部分内容创作外包。这些公司高度依赖他们的贡献者。人力资源部门可以发挥作用，使这些贡献者成为其人员实践的一部分。

第三，人力资源部门应与供应链合作伙伴、供应商和服务提供商分享最佳实践。

（后）大流行时代从生产角度和声誉角度显示了价值链的重要性。例如，蕾哈娜 (Rihanna) 的时尚品牌 Fenty Beauty 被指控在其供应链 中使用童工。

人力资源可能不会推动合作决策，但它有一个独特的机会来加强整个供应链的最佳人员实践。

我们希望在 2023 年看到更多的示例举措包括创建专业知识社区、针对经验丰富的人力资源专业人员的指导计划以及整个供应链的工作轮换。商业不是零和游戏，尤其是涉及合作伙伴时。这是人力资源可以通过劳动力生态系统创造巨大价值的领域。

3. 重新定义远程和混合工作策略

工作在大流行过程中发生了变化。据麦肯锡称，这种流行病使组织的数字化转型速度加快了三到四年。工人们也相应地进行了调整。例如，LinkedIn 数据显示，约占 LinkedIn 上所有工作的 20% 的远程工作收到了超过 50% 的工作申请！

这说明抵制某种程度的灵活工作会使企业处于竞争劣势。并非所有组织都意识到了这一点，他们继续坚持以前有意义的过时战略。例如，95% 的高管认为员工需要在办公室工作以维护公司文化。此外，一项自然人类行为研究发现，与大流行前的水平相比，微软员工的协作在远程环境中下降了 25%，并且变得更加孤立。

尽管如此，如果希望他们全职回到办公室， 64% 的员工会考虑辞职。混合工作已经成为现代工作文化的一部分，我们相信像高盛这样的公司和像埃隆马斯克这样的领导者正在打一场必败之仗。

员工需要清晰的沟通和现代化的政策。我们预计到 2023 年，人力资源从业者将就工作的方式、地点和时间制定明确的原则。随着组织探索不同的工作场所策略，他们将促进关于该主题的内部对话，并推动其组织做出决策，即使这些决策是临时的。

人力资源专业人士还将教育自己和管理者克服邻近性偏见，这是一种无意识的倾向，偏爱你经常在办公室看到的员工而不是远程员工。他们将致力于建立客观的绩效指标、晋升和加薪标准。

接下来，人力资源部门将重塑办公室的角色。明确的工作政策将影响办公室的规划和利用。这将带来设计更好的工作空间、灵活的空间以对抗家中潜在的孤独感，以及用于升级家庭设施的工作空间津贴。

最后但同样重要的是，人力资源本身将变得更加混合并探索远程工作。在通过远程工作实现更好的结果方面，人力资源部门可以发挥主导作用，我们预计 2023 年会看到更多这样的事情发生。

4. CHRO 角色的演变

今天的首席人力资源官身兼多职。

在危机时期，例如 COVID-19 大流行、乌克兰战争的最初几天以及通货膨胀率上升，董事会希望 CHRO 能够领导并做出回应。因此，人力资源自 2020 年初以来一直备受关注。在大多数组织中，首席人力资源官在董事会会议上牵头讨论政策、业务连续性以及员工安全和生产力。

此外，CHRO 还负责带头实现环境、社会和公司治理 (ESG) 目标。越来越雄心勃勃的 ESG 目标和投资者对专注于此的公司的兴趣使 CHRO 能够掌控这一主题。

CEO 不断变化的角色使情况更加复杂。根据2022 年爱德曼信任度晴雨表，员工对 CEO 的信任度高于对政府领导人、记者或任何其他 CEO 的信任度。此外，60% 的员工希望他们的 CEO 就他们关心的社会和政治问题发表意见。CEO 角色的这种转变为 CHRO 留出了空间，让 CHRO 可以了解员工的情绪，并就何时该说什么以及该说什么向 CEO 提出建议。

综合这些因素，我们预计 2023 年将是 CHRO 巩固其作为董事会不可替代部分和 CEO 重要顾问地位的一年。 

5. HR进入元宇宙

Gartner 预测，到 2026 年，将有 25% 的人每天至少花一个小时在元宇宙中。这意味着该领域的领先组织将以 2023 年为起点开展其中一些活动，包括虚拟活动、员工入职培训、招聘会和会议。

还有可能将元宇宙用于工作场所的学习和培训。Meta 投资 1.5 亿美元创建沉浸式学习生态系统，让学习更容易通过元宇宙进行。

少数已经开始利用元宇宙潜力的组织将拥有更现代的雇主品牌，与远程候选人进行更多互动，甚至可以提高组织的生产力。

我们相信，到 2023 年，一些精选的组织将通过投资元宇宙而脱颖而出。这些将不仅是拥有定制设计的元宇宙环境的大型企业，而且还将是利用虚拟工作区软件的创新型小型企业。

人力资源在帮助组织弄清楚如何最好地使用技术方面发挥着至关重要的作用。他们将需要制定新的混合工作政策，以确保健康的元宇宙工作实践，并教会领导者如何在这个新环境中发挥领导作用。黄金法则应始终是：不要在数字世界中做任何您在实体工作场所不会做的事情。

它还为 HR 提供了一个独特的机会来重新设计（虚拟）工作空间，超越传统的、通常是乏味的办公环境。空间的布局会影响人们如何使用它。圆桌会引起讨论，而长方形的桌子往往更有层次感，老板坐在桌子的头上。

虚拟世界开启了重新构想不受物理规范约束的高效、协作和创造性工作环境的可能性。身体规范的缺乏也为残疾包容创造了额外的机会。

尽管大肆宣传，但我们要强调的是，元宇宙是达到目的的一种手段。它应该推动业务绩效和员工体验，并且不应分散对核心业务的注意力。

6. 创建以目标为导向的组织

2023 年也是 HR 将专注于创建以目标为导向的组织的一年。

我们在过去几年中看到的根本转变之一是目标在当今组织中的重要性。这是 4 个驱动力的结果：

• 新冠肺炎。近三分之二的美国工人承认，大流行病已经大大改变了他们的工作重点。82% 的人表示公司有一个目标很重要。 

• 自动化。平凡和重复性的任务最先被自动化，考虑到这一点，81% 的员工认为自动化将带来更有意义的工作。

• 人口变化。与年长的同行相比，千禧一代和 Z 世代更看重价值观和目标，而如果工作对他们很重要，退休人员可能会决定工作更长时间。

• 改变心理契约。美国的反工作运动、悄悄辞职、中国的平躺运动，都表明工作预期发生了变化。

这些力量表明，意义正在成为组织帮助留住和吸引人才的关键差异化因素。明确的目标还将有助于吸引现有人才，提高生产力，并填补2030 年预计因人才短缺 而造成的8.5 万亿美元缺口。

到 2023 年，我们预计人力资源部门将帮助塑造公司的目标。将公司的宗旨与环境、社会和企业目标联系起来，并使这些目标成为（雇主）品牌的明确组成部分，是 HR 对世界产生影响并吸引更好人才的宝贵途径。

这里的关键是真实性。例如，联合利华因使用标签#maketastenotwaste 为其 Hellmann 蛋黄酱赋予“反对食物浪费”的目的而 受到批评，批评者认为公司为此类产品定义目的是荒谬的。

如果做得好，人力资源部门将能够通过提供以目标为导向的工作场所来吸引更年轻和更有经验的员工，这将成为 2023 年的主要人力资源趋势之一。 

7. 贯穿员工生命周期的包容性

多样性、公平性、包容性和归属感(DEIB) 的知名度越来越高。所有财富 100 强公司都在其网站上概述了他们的 DEI 计划，其中 49% 有专门的 DEI 计划领导者。尽管 DEIB 的知名度和关注度有所提高，但组织领导层仍然经常是白人和男性。

我们预计 2023 年的关键 HR 趋势之一将是 HR 加强其在构建更具包容性的 HR 实践方面的游戏。

目前，多元化举措主要侧重于招聘。然而，人力资源组织越来越多地通过 DEIB 镜头分析他们的整个员工生命周期。我们可以实施哪些举措来在员工生命周期的各个阶段推广 DEIB？在入职、发展、晋升和其他人员实践方面，有很多机会可以创造更具包容性的工作场所，让人们有归属感。

DEIB 还提供了将组织的宗旨与多元化举措联系起来的机会。这具有商业意义——但也是正确的做法。

我们也越来越关注培训人力资源员工，以从多元化的角度创建人力资源实践。

尽管人们对多样性越来越感兴趣，但研究表明，与人力资源部相比，员工向其直接主管披露残疾的可能性至少高60% 。身体健全的白人男性每赚 1 美元，残疾白人男性可赚取 90.7 美分。为员工披露他们的残疾创造一个安全的环境是建立信任和实施帮助残疾人的政策的良好开端。

我们预计在 2023 年会看到更多的其他举措包括：

• 解决医疗保健中的种族差异和雇主的作用。

• 实施相关的长期多元化计划，以增加管理人员的代表性。

• 将高管薪酬与 DEI 指标挂钩。

咨询公司美世估计，大约15-20% 的标准普尔 500 强公司将 DEI 指标作为其高管薪酬的一部分。这些公司中只有大约 5-10% 设置了客观、量化的 DEI 指标。我们预计 HR 将在识别和跟踪相关的DEI 指标方面发挥积极作用。

8. 提升领导者和管理者的技能

在大辞职期间，许多表现出色的人被提拔到管理职位，以留住他们。与此同时，由于人才短缺，一些组织愿意尝试聘用经验不足的候选人担任管理职位。

这意味着今天的领导管道充满了几乎没有管理经验的新候选人。培养下一代领导者是55% 的首席执行官面临的首要挑战。并且有充分的理由。提供高质量发展体验的组织拥有高领导敬业度和保留率的可能性是其他组织的 1.5 倍。此外，他们被选为最佳工作场所的可能性是其他人的两倍。然而，只有 11% 的公司拥有强大的领导层。

还有其他挑战需要应对，例如领导远程团队、管理混合工作以及改变领导者的期望，他们现在必须将公司目标人格化，以人为本的方法领导，并与组织内外的其他利益相关者一起工作。

这就是人力资源发挥关键作用的地方。我们看到 2023 年人力资源的主要趋势之一是人力资源部门对提升领导者技能的投资。人力资源从业者将清楚地识别和传达领导期望。组织对领导者的期望是什么？这如何转化为实际行为？我们如何帮助领导者意识到他们的行为对周围人的影响？

除了关于期望的明确沟通外，人力资源部门还将在倾听员工声音方面发挥作用，这对于采用混合和远程工作政策的组织来说变得越来越重要。人力资源可以帮助领导者了解组织中的情绪并解决任何相关问题。

人力资源部还将帮助培养软技能，包括领导层的同理心和积极倾听，因为员工将领导视为值得信赖的信息来源。

为了培养这些技能，人力资源部门将投资于领导力发展计划和项目、培训、指导、在职沉浸式体验和人才轮换战略，以加快接触、体验和技能发展。 

提高领导者和经理的技能是人力资源部门在组织中创造价值并帮助留住员工的关键。这在 2023 年将至关重要。

9.增加对无办公桌工人的投资

这场大流行凸显了无办公桌工人的重要性，他们作为护士、在超市或在装配线上加工食品，在抗击疫情的前线工作。

与此同时，大流行强调了传统办公室工作（在家舒适地工作）和无办公桌工作（每天出现）之间的区别。Oliver Wyman 论坛表示，大约十二分之一的无办公桌工人已经转向不同类型的工作。据 BCG 称，另有 37% 的人可能会在未来六个月内离职。  

对于留下来的人来说，这不一定是坏事。他们可能会在需求驱动的市场中要求更高的薪水。然而，它为已经在努力留住和吸引人才的组织敲响了警钟。

还有好消息。绝大多数无办公桌的员工( 97%) 表示，如果他们的条件有所改善，他们将继续担任目前的职位。这些条件超出了加薪的范围，这意味着人力资源部门需要为无办公桌的员工提供与坐在办公桌前的同事相同的机会。

随后，我们 2023 年的第 9 个人力资源趋势是人力资源部门将大幅增加对无办公桌员工的投资。这包括：

• 实施移动优先的自助服务企业软件，

• 职业机会和晋升，

• 更好的补偿，

• 改善工作条件，如灵活性和工作与生活的平衡。

最后，无论您是无办公桌的员工还是固定办公桌的员工，您都只想享受愉快的工作时光。这并不意味着工作应该轻松——但至少，公司应该尽最大努力改善工作条件。为无办公桌的员工创造一个良好的工作场所将是人力资源在 2023 年的主要工作重点。

10.算法人力资源的兴起

我们的下一个人力资源趋势就在我们眼前发生——但只有少数人注意到了它。到 2023 年，大多数组织将开始管理员工……使用机器人。

据研究公司 IDC 称，到 2024 年，全球 2,000 家公司中有 80% 将使用算法经理来招聘、解雇和培训员工。这已经在零工经济中发生了。此外，国际公司中40% 的人力资源职能部门都采用了人工智能应用程序，这有助于扩大候选人库、加快招聘速度并提高敬业度和保留率。

这带来了与公平、沟通和包容相关的额外挑战。例如，在某些情况下，算法经理会随机选择哪些承包商会失去工作，并出于他们无法控制的原因解雇人员。

人力资源部门需要掌握算法管理，确保公平、透明和高效的流程。人力资源部门可以利用一个很好的机会：在字面和比喻意义上创造系统性公平。这意味着防止历史 HR 数据中嵌入的现有偏差成为算法的一部分。

算法经理将能够处理大量数据，清晰地沟通，并帮助人力资源和经理做出更明智的决策。此外，它们还可以增加人类难以提供的透明度和程序正义。 

这些算法将能够补充经理并充当共鸣板。他们将比现在的管理人员获得更多的信息，为复杂的决策提供输入。

人力资源从业者将有助于确保人力资源技术在未来补充多样性和包容性。

11.重塑职场学习

2023 年也是人力资源部门重塑员工发展战略并将学习融入日常工作的一年。

根据麦肯锡的一份报告，在大辞职和大洗牌中，缺乏职业发展和晋升是辞职的首要原因。虽然87% 的组织知道他们存在技能差距或将在未来几年内出现技能差距，但只有40% 的员工表示他们的公司正在提高技能。

缩小技能差距是 HR 改变组织的关键方法之一。然而，要做到这一点，就需要主动创新并重新发明旧的学习方法。

到 2023 年，我们将重点关注更具战略性的学习——与组织保持竞争力所需的能力相匹配的技能培训。这可能包括硬技能（更具技术性）和软技能（如沟通、时间管理以及分析和批判性思维技能）。

在工作流程中实施学习这些需要重新发明传统的培训方法。我们将在工作流程中看到更多的微学习、微指导、绩效指导和学习。

作为这一趋势的一部分，我们预测 HR 将投资于更加个性化的工作场所学习，这种学习与人们对学习感兴趣的内容以及他们喜欢的学习方式相关联。这样，人力资源部门可以确保员工以一种有吸引力的方式学习与他们相关的内容。为此，人力资源部门必须更新许多旧的学习习惯，并用更现代的技术取而代之。

最后一句话

我们认为 2023 年是人力资源充满巨大机遇的一年。然而，还有许多挑战需要克服。

首先，人力资源部门需要优先考虑自己的福祉并继续建立弹性。这将使人力资源专业人员能够更好地提高员工的福祉，并帮助组织为未来的挑战做好准备。

其次，组织需要采取更广阔的视野，了解人力资源趋势不仅仅涉及一个部门，而是涉及整个业务。他们必须考虑人力资源如何在管理组织变革中发挥关键作用。换句话说，企业领导者和人力资源部门需要密切而敏锐地合作，才能成功应对职场的变化。

第三，企业必须承认我们正处于进入新时代的风口浪尖：一个以人为本的时代，组织不仅被视为最大化利润和效率的结构，而且被视为赋予权力、敬业和多样化的劳动力意义的驱动力。

人力资源部门是时候站出来抓住 2023 年带来的机遇，并将该职能的价值主张重新定位为业务领导者和具有竞争力的人员能力的建设者。这就是人力资源的真正力量：通过人推动战略影响。

您可以在此处阅读有关 2022 年人力资源趋势 的信息。

订阅我们的每周时事通讯，了解最新的人力资源新闻、趋势和资源。

以上内容翻译之外网，不足之处请指正