劳动力分析是“收集、分析、解释和报告与人相关的数据以改进决策、实现战略目标并保持竞争优势的过程”（Bauer、Erdogan、Caughlin 和 Truxillo，2019 年）。在教授有关该相关主题的新短期课程的准备阶段，Sébastien Fernandez 博士指导我们了解劳动力分析的意义和影响。最终，人员分析很重要，并且对于支持人力资源职能的底线至关重要。

劳动力分析到底是什么？

劳动力分析（也称为 HR 或人员分析）最常见的定义是使用数据做出与人员相关的决策。劳动力分析领域提供了证明个人对组织价值的解决方案。简而言之，它在招聘和管理人员时提供了重要的见解，这就是它在人力资源领域如此有用的原因。

在招聘和管理方面，许多领导者倾向于简单地遵循他们的直觉。但直觉可能会产生误导。正是直觉使面试官在选拔面试中提出不恰当的问题或提拔错误的人。劳动力分析领域提供了更好地评估不同行动方案的技术。它有助于确定公司是否存在多元化问题，有助于完善公司战略，决定应保留哪些员工优势，了解员工离开公司的原因，或者哪种员工最有生产力。我赶紧提一下，数据永远不会提供单一的行动方案，它们永远不会告诉管理者该做什么，但它们可以提供非常有影响力的建议。

劳动力分析如何影响招聘流程？

让我们想象一下这样一种情况：面试官使用结构化面试来招聘一家公司的经理。在面试过程中，所有候选人都会被问到相同的 15 个问题。这个过程已经使用了很多年，并雇用了 300 多名经理。如果我经营这家公司，我会想知道我们提出的问题是否是“好问题”。为了验证这一点，我会在面试期间获取 300 名经理的绩效，并将这些数据与数月或数年后收集的绩效数据联系起来。我会检查面试和未来表现之间是否存在正相关关系。如果是这种情况，这会告诉我应该继续使用访谈。

我可以更进一步，确定在某些面试问题上的表现是否对确定未来表现更有价值。我可能会发现有些问题与这些经理未来的工作表现无关。然后我可能会决定删除这些问题或决定修改它们。我可能还会进行其他分析，以发现男性在某些问题上的表现优于女性。然后，我可能会反思原因并采取正确的行动（例如，删除这些问题或在做出聘用决定时不考虑这些问题）。

如您所见，它很吸引人，因为所获得的结果可能而且应该对业务产生影响。但很明显，数据会告诉你公司目前建立的解决方案是否有效，它可以让你深入了解解决方案有效或无效的原因，但它不会准确地告诉你该怎么做。您仍然必须决定采取什么是正确的行动方案。 

劳动力分析能否优化招聘成本？

是的，人员分析有助于以不同方式优化招聘成本。它可以帮助人力资源团队在招聘和选拔阶段花费更少的时间，而将更多时间花在业务的更具战略性的方面。它还可以帮助确定将为公司做出更多贡献的更好的个人资料。

如果你每年付给一个员工 75,000 瑞士法郎，我们可以估计他/她的贡献价值至少为 75,000 瑞士法郎（否则，公司会亏损）。这甚至可能是一个保守的估计，价值可能更高。如果员工的表现没有达到预期，我们可以明确声称给公司的价值低于 75,000 瑞士法郎。然后，通过一些算法，我们可以估算出拥有一名表现不佳的员工的成本。

最后，可以优化招聘以降低员工流动率。很容易估计营业额的经济价值并通过更好的招聘来降低成本。

劳动力分析如何影响团队和员工的管理？

劳动力分析可以通过多种不同方式影响员工和团队。任何 Workforce Analytics 计划都应该来自公司的高层，并提出要解决的问题。这个问题可能与高流动性、招聘某些个人资料的困难或效率低下有关。要回答的问题和要解决的问题可以是无穷无尽的。 

但是，我想提供一些想法和可能性。我们可以想象 Workforce Analytics 可能会提供有关员工管理时间的最佳方式的解决方案，以及他们何时应该休息，我们还可以想象 Workforce Analytics 可能会提供有关员工在家工作的正确比例是多少或在办公室里，我们也可以想象员工被分配到他们可能更好地工作的团队中。 

如何说服非数据人力资源人员劳动力分析是未来？

这样做可能很困难和/或可能需要时间。首先，我可能会说这不是未来——而是现在。其次，对数字有很大的抵触情绪。许多经理认为我们不能以这种方式管理或做出人员决策，而且这样做是一种非人性化的过程。我认为我们确实不习惯以这种方式做人的决定。但是，在我看来，它可以帮助建立更公平的流程。我认为使用劳动力分析功能并没有贬低人性化，因为它有助于设定目标和宏观决策，并且不会取代与候选人会面的操作工作，告诉他们他们是否被接受。

第三，我想说经营企业总是一种彩票。当您做出直觉决策时，您可能有 40% 的成功机会，但做出数据驱动的决策可能会将成功的机会增加到 60 或 70%。当然，它永远不会是 100%，但我个人更喜欢 60% 的成功，而不是 40%。我认为证明（再次用数字）劳动力分析计划在提高员工绩效、增加销售额、降低人员流动率或填补关键职位的时间方面非常重要。

劳动力分析的实际应用示例

这些例子非常有名，但我在课程中经常引用它们。首先，你有书/电影“点球成金”中描述的奥克兰田径棒球队的故事。这支球队的经理比利·比恩 (Billy Beane) 决定以一种其他棒球队以前从未使用过的方式使用数据。他发现有些球员被其他球队低估了，其实他们很优秀。通过雇佣这些被低估的球员，他组建了一支令人印象深刻的球队，打破了一些从未再被打破的记录。

其次，谷歌可能是最早创建自己的劳动力分析部门的公司之一。他们的分析证明了为什么有些领导者比其他领导者更有效（氧气项目），并且他们进行了重大转变，以培训公司的所有领导者掌握有效领导者的技能。另一个项目（亚里士多德项目）表明，团队绩效的主要因素是心理安全（团队成员认为他们可以畅所欲言而不会受到他人谴责的程度）。

作为最后一个例子，他们观察到在大学获得的成绩并不是谷歌工作表现的重要预测指标。因此，招聘经理不再向求职者询问他们的成绩单（我想提一下，许多其他研究表明成绩可以预测各种职业的工作表现）。因此，在谷歌适用的不一定适用于其他公司。