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就业歧视在中国是否有法律规范?
来源: | 作者:5plus137 | 发布时间: 16天前 | 29 次浏览 | 分享到:
年龄大了想卖菜都没有资格……中国职场,有哪些就业歧视乱象?有哪些我们并不了解的法律边界?

文:本刊记者  庄文静      责任编辑:李靖

近日,网上有消息曝出,武汉吉庆街胜利菜市场正在对标上海进行升级改造。在正在进行升级改造的菜市场工地围墙外边,张贴着一张《入驻须知》单。上面罗列了几条对入驻商贩的规定,其中一条就是要求女商贩年龄不得超过45岁,男商贩则是不超过50岁。

以我们现在逛菜市场了解到的情况来看,一般卖菜的商贩年龄一般都不小了,绝大部分已经超过45岁。因此,此项规定也遭到了很多网友的吐槽和忿忿不平。

在部分网友看来,这项规定对于周围以卖菜为生的中老年人来说,无异于断人后路。因为一般需要到市场卖菜的中老年人可没有退休金可以领,难道他们就没有劳动的权利了吗?50岁以后的人只能“吉祥三保”——保姆、保洁、保安,以及一些低端服务业了吗?我国职业市场中的歧视现象,是否有法可依?另外,除了年龄歧视、颜值歧视、地域歧视、性别歧视等现象,一直就没有消失过。

那么,就业歧视现象,在中国是否有法律规范?员工签署的“自愿承诺”(通常是违背个人意志的),是否具有法律效力?

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用人标准的“升级”,是没有边界的吗?

前文提到菜市场因升级改造,对入驻卖菜人做出年龄限定,毋庸置疑的具有明显的歧视性。

正如有的网友所说:难道年轻人卖的蔬菜,就比中老年人卖的蔬菜好吃吗?因此,个别企业此时自以为是的“品牌升级”之路,不仅没能满足用户需求,还陷入了舆论漩涡。

而类似现象,并不鲜见。比如,有时看一个小区档次,看看保安就一目了然,高档小区一水儿的小伙子、大高个儿,而普通小区通常都是雇佣老年人。曾几何时,年龄、颜值、身高等已经是一些产品和服务很重要的卖点了,是品牌升级、服务升级的重要部分。然而,这真是用户需要的吗?是不是舍本逐末了?有的HR甚至明确表示:我招人就是要招年轻的、好看的,颜值就是生产力。

然而,我们也看到一个现象,有许多商家也在聘用年龄较大的服务员,因为他们更具有服务意识和亲和力,以及更强的责任心和耐力。因此,当我们看到一批企业在以品牌升级的说法,对劳动者进行调整和洗牌时,可以说体现了企业不同的企业价值观。

尽管目前的性别歧视、民族歧视、地域歧视、年龄歧视等现象依然存在,但随着法律法规的健全,将有更为明显的改善。并且,律师也给予了职场人提示:如果用人单位、人力资源服务机构发布含有性别歧视、民族歧视等内容的招聘信息,且拒不改正,将被处以1万元以上、5万元以下的罚款。情节严重的人力资源服务机构,还将调销营业执照。

在这个时代,一方面随着文化越来越多元,企业对于人才的选择进入了不拘一格、打造差异化竞争的时代,以给企业打造不一样的辨识度。同时,在竞争压力很大的经济环境下,企业在追求员工价值的最大化、更追求“人力资源效能”,因此,只能在招聘时就把许多风险考虑进去,这也是无奈之举。但另一方面,企业用人的差异化,也有法律法规的边界,国家正在通过各类有针对性的保险保障制度(比如生育险、残疾人就业政策)、法律法规条款等手段,尽力营造出平等就业的社会环境。

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“自愿”协议违背法律的附加条款均“无效”

前不久,四川某科技公司曾经让公司员工签署《奋斗者自愿申请书》,承诺“自愿加班、放弃休假”“自己能力不足时,接受公司淘汰,并承诺不与公司发生法律纠纷”等等条款。外界对此事忿忿不平,“这就是职场霸凌,是违法的行为”“这样的协议绝对不会签”,很多网友均如此表示。

近来,智联招聘发布了《2020白领生活状况调研报告》,报告显示:63.65%的受访者经历过职场PUA(指职场中上级对下级的精神控制),竞争激烈、工作强度大的商业服务行业和金融业更是以起过七成的比例成为PUA重灾区。

而许多公司,在用“奋斗者”等企业文化,对员工进行精神控制,甚至许多身在其中的员工认为奉献、付出是可以接受的。那么,对于企业让员工签订这类“自愿”协议,是否具有法律效力?员工是否还可以争取自己应得的权益?

为此,律师表示:根据劳动法的相关规定,用人单位需要劳动者加班的,要征得劳动者的同意,并且每月加班时长不得超过36小时。因此,自愿签署的承诺书明显违背了法律规定,是不合法的。用人单位只要安排加班,就要支付相应的加班费用。同时,如果用人单位企图与劳动者之间签署相关协议,而排除自己的法律责任,凡是与法律相违背的条款都属于无效条款,对双方都不构成约束。而劳动者在遇到该状况时,可以向当地的劳动监察部门进行投诉,或者向本地的劳动仲裁委员会申请仲裁,维护自己的合法权益。

近来,腾讯劝退“高龄员工”的消息热议一时,“35岁”如果在腾讯还没有升任为高管者,就要面临劝退。劝退方法有二:一是没有签终身合同的,不续约;二是签署终身合同的,改项目,要求他们向90后汇报。

“这是明显的歧视。其实是以合法的方式,掩盖非法的目的。腾讯实际上是违法地终止了合同,‘改项目’其实就是《劳动法》中的‘调整工作岗位’,并‘向90后汇报’,有恶意羞辱员工的意思,劳动者可以向用人单位要求劳动补偿金或经济赔偿金。”律师表示,“同时,如果在合同期满前,用人单位要与劳动者解除劳动合同的,同样需要支付相关的补偿金。”可见,如果企业做出辞退员工的决定,愿意给予了员工合法的赔偿,并且当事人认可这一约定和赔偿,那么这样的辞退就有了合法性。

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中国就业歧视法规的现状和借鉴

那么,在职场中有些企业确实会与劳动者另外签订一份补充协议。这样的劳动合同补充协议,是否有法律效力?

律师提示:只要是在双方自愿且符合《劳动法》要求的前提下,签订的劳动合同补充协议,才与劳动合同享有同等法律效力。也就是说,一旦双方签字认同,如果出现违约情况,另一方都可以用此为依据,向劳动监管部门申诉维权。另外,根据《劳动法》第18条的规定,违反法律、行政法规的劳动合同和采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同都是无效劳动合同。反之,如果是双方真实意愿的表达,并且不违反劳动法即为有效。

因此,在签订补充协议时要注意以下三个问题:第一,补充协议的当事人应当与原合同当事人严格一致;第二,补充协议的形式应当与原合同一样完备;第三,严格防止与原合同发生内容矛盾。

针对各种各样的歧视现象,我国的《劳动法》第12条中规定:“劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视;”第13条规定“妇女享有与男子平等的就业权利,在录用职工时,除国家规定不适合妇女的工种或岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准”其他单行法律如《妇女权益保障法》也包含着平等工作权的规范。

虽然我国有数部法律与平等就业相关,但是我国尚未有一部专门的“反就业歧视法律”,且就业歧视在应用中的辨别和取证比较困难。有多少用人单位会以这些歧视性理由,而拒绝招聘或者裁掉某些员工呢?因此,要真正实现就业平等,还需要一些时间。

并且,任何法律都无法避免“法无禁止即可为”的灰色地带。对于当事人来说,需要举起“法律武器”之时,其实已经是被动和无奈之举了。当我们的企业在进行产品升级、服务升级、品牌升级时,是否想过同样需要文化升级、社会责任升级、雇主品牌升级呢?企业的价值观输出,这也应该成为企业升级中的重要的一环。但是,“合法性”是最基本的要求和底层逻辑。

在西方国家,企业有“用人自主权”,但这个权利并非一个无限的权利,也受到了法律的严格限制。

在美国,按照法律规定,雇主招聘时不可以对年龄、肤色、性别、种族、宗教信仰、国籍、个人身体素质、家庭状况等提出问题,甚至在面试时所提问题,也不能涉及这些内容。甚至早在1967年,就颁布了《雇佣年龄歧视法》,其中明文规定,歧视40-65岁求职者是违法行为,即使在招募广告中指明招聘“成熟的”求职者,都是违法的。

因此,如果美国企业有职场歧视案例,那么用人企业通常都会付出了惨重的代价,因为给予员工的赔偿金之高可谓天价。因此,通过法律、高昂的罚金等措施,从一定程度上规避了职场歧视的现象。

尽管在美国社会中,种族歧视依然没有得到根本性解决,傲慢与偏见依然烙印在美国文化中,但其在职场上的平权意识和做法,依然值得我们借鉴。

来源:中外管理