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想做优秀的HR,你有这样的圈子吗?
来源: | 作者:5plus137 | 发布时间: 12天前 | 31 次浏览 | 分享到:

经常有HR朋友问,怎么样才能成为优秀的HR?

有人说,做HR,得做得了文案绘得了扛得了水桶修得了电脑,得了班受得了得了夜起得了早,挖得了人填得了坑,精力旺盛体力还得好……

有人说,做HR,要像那些女汉子一样,出得了厅堂下得了厨房,斗得过无赖打得了流氓……

仁者见仁智者见智。

这光景,说得HR一个个都跟孙悟空似的,哪哪儿都行。

可笔者以为,上述种种,只是HR需要具备的一些基本技能,并不能构成HR的核心竞争力。

如何打造自己的核心竞争力呢?笔者以为,HR至少要打造两个圈子:

两个圈子

一是人才圈。

有人说,没做过招聘的HR,不会是好HR,至少不是完整的HR,深以为然。

我们常说人才是企业最重要的资源,是企业的第一资源,但如果连人都没有,HR还能管谁?企业又如何发展?所以,招聘也就成为HR最基础也是最前提的工作。

然而,招聘过程中的三大痛点问题——人才来源方式单一,简历匹配度低,用人单位缺少对候选人的了解,已经使得许多HR患上了“三高”症——一说招聘就血压高,因为招不来人他着急,头疼;一到签字就血糖高,因为花钱太多,他犯晕;好不容易招来了人,又很容易血脂高,因为新人来不了几天又走了,他上火。

笔者近年来一直从事猎头服务,也曾接触过多家同行和人力资源公司,业界一致面临的难题不是订单,而是人才的交付。谁家交付能力强,就能在人才市场上立于不败之地。

在这种情况下,招聘能力也就成为HR核心竞争力的重要前提。无论是新入职还是“老司机”,HR可能时刻都面临这样的问题:公司给你安排的招聘任务,你能完成吗?多长时间能完成?完成的质量如何?招聘成本怎样?留人概率是多少?用人部门满意度如何?

HR如果没有自己的人才圈子,不能形成良性的完整的人才供应链,企业可能就会觉得,你说得再好,也不过尔尔。

而如果一个HR有自己的人才圈子,能够在较短的时间内,快速为企业招徕和储备人才,就如同那个入职阿里的HR一样,一个月发出140份以上的OFFER,无疑就掌握了极大的主动权、话语权。

二是人脉圈,也就是自己的学习圈、职业发展圈。

在职场里,一个人要想获得发展,需要两方面因素,一是能力,二是机遇。

能力从哪里来?这就要有极强的学习能力。常言说,“机会总是给有准备的人的”,如果始终保持着浓厚的学习兴趣,充分利用一切机会一切时间充电,即便是转瞬即逝的机会,你也能牢牢抓住,稳操胜券;如果你不具备这样的能力,你即使有机会跟比尔·盖茨、洛克菲勒、巴菲特共进晚餐,也不过是一起吃了顿饭而已,不久之后也会和其他人一样,排泄出去而已。

跟谁学?跟所有人学习。“三人行则必有我师”,不忘初心,砥砺前行,应该是HR不渝的精神。学习的方式有很多,电脑、电视、手机、报纸、杂志、书籍;所有的人都可以请教,领导、同事、员工、同学、亲戚、朋友;学习的时间随时可用,饭前、饭后、厕所、车上,哪怕就是在等车的几分钟,也可以学习、交流、考虑一些问题,碎片时间也是时间啊。通过学习,不仅可以汲取养料,得到成长,还可以结交更多的前辈更多的高手更多的同行更多的帮手,积累更多的人脉,发掘更多的机会。我们常说当今世界,不能单打独斗,而要靠团队作战,实际上就是要学会整合各方面资源,学会“站在巨人的肩膀上”前进。

当然,圈子不同,不必强融。是你的圈子,或者能容纳你的圈子,可以通过学习交流不断提升自己,最终成为圈子里一分子,不是你的圈子,那也不妨加以判断和甄别,有益的,努力争取早日加入;无益的,敬而远之,没有必要浪费那样的时间和精力。

如何打造自己的圈子

那么,如何打造自己的圈子呢?笔者以为可以从五个方面着手:

一、积极乐观。很多人都有这样的感觉,积极乐观的人更受欢迎。作为HR,从招聘到培训,到薪酬体系的设计,到绩效考核与管理,再到员工关系处理,总会有无以数计的纷繁芜杂而枯燥的工作要做,错综复杂的人际关系要处理,各种各样的问题要面对。在这种情况下,HR就更要乐观淡定,多看别人的长处而不是只盯着别人的不足;要坚信“一切都是最好的安排”,勇于面对现实,学做老中医,积极寻找各种疑难杂症的解决方案;要多鼓励少批评,多激励而不是消耗他人的能量。唯有如此,方能妥善处理各方面的人际关系,搭建良好的人才圈子,融合更多的资源。否则,如果整天牢骚满腹,上不满于天,下不满于地,中不满于人,要不了多久,别人会觉得你“整天吊着一张脸,给谁看呢?就像别人欠他几百吊钱似的!”久而久之,就会被周围的人敬而远之,造成自己的“社会性死亡”,成为一座无人光顾的荒山孤岛。

也许有人曾经面临无数次的失败,但他敢于屡败屡战,不屈不挠;也许有人大大咧咧,但心性单纯,该吃吃,该喝喝,啥事不往心里搁,不也是一种乐观开朗?你又何必杞人忧天,“世间本无事,庸人自扰之”?

生活中不如意事常十有八九,生老病死、阴晴圆缺乃是自然规律,如何看待这些不如意,不仅反映着一个人的性格特点,关系到自己的身心健康,也影响着周围人的情绪,甚至影响着有些事情的未来走向。客观面对、积极解决问题,会受到更多人的喜欢,更易于搭建自己的圈子。

二、乐于分享。我们常说“人以类聚,物以群分”,一个人之所以有自己的圈子,是因为你有自己的价值,资金、人脉、机会,不管你有什么,总得有“利他”的价值才有存在的意义。不要担心你总是被人利用,“被人利用,说明你还有用”,如果你连被利用的价值都没有了,别人的圈子里为什么还要留你?

换个角度讲,如果你有资金有人脉有机会有人才,就要乐于与人分享。这些本就是身外之物,生不带来死不带走,占有这些资源,并不能创造价值,让这些资源增值,才是你独特的价值。

乐于分享, 才会有更多的资金更多的人脉更多的机会更多的人才可以整合,才会有更多的发展机会,有更多的回报,不管是在圈内,还是圈外。

乐于分享,就是尽己所能,主动分担领导的工作;就是及时地施以援手,帮助困难的同事员工亲朋好友;就是积极为他们创造机会;就是多牵一根线,多搭一座桥,把更好的机会推荐给即将离任的员工,和你的亲朋好友。

唯有如此,才能打造自己的圈子。

乐乎岛业已完成的一期工程,创新了利益分配机制,把80% 招聘费分配给推荐人,无疑是帮助HR打造人才圈的极佳工具。

三、减少跨界。

有很多HR认为,笔者本人在某一时期也曾经一度以为,HR管理都是相通的,跨界就业,对自己的职业生涯影响并不大。但近年来,笔者却充分意识到了这种观念的偏颇和这种做法的不妥。

古人云,“改行穷三年”,虽然有点夸张,但不无道理。任何一个HR,不管在哪个行业,只要任职一段时间,都会有这样那样的资源积累,知识、技能、经验、人才、人脉等等,积累这些都需要一定的时间和精力。一旦跨界,都相当于从零开始,需要重新构建自己的知识体系、经验技能,重新搭建自己的人才圈、人脉圈,这就像是不断在新领域开展“基建”工作,即便真的是一个“基建狂魔”,每次所耗费的时间成本和精力成本,也都是很高的。

近年来HR圈流行一句话——“企业需要懂业务的HR”,要“懂业务”,HR就需要在某一行业不断地沉淀不断地积累,频繁的跨界则会让HR对所有涉足的行业都只是浅尝辄止,蜻蜓点水,根本就没有足够的时间去了解企业,也就自然谈不上“懂”,更谈不上对企业文化的深刻领悟。

所以,如果不是个人兴趣确实发生了极大的转向,或者提前已经做了充分的准备,笔者不建议HR跨界。

四、降低跳槽频率。

有多家招聘平台数据显示,超过一半的初入职场的劳动者会在三年内跳槽,甚至有数据显示,三年内跳槽者高达八成。但与此同时,众多的HR则表示,能接受求职者的跳槽频率是三年一次。笔者曾在某招聘平台上对互联网领域的“运营总监”一职,运用“行业”和“最近两次工作都经历不少于三年”的双重标准,对970余份简历进行筛选和搜索,只有6份简历只是接近或相关的简历,却也并非完全符合条件。

笔者之所以采用这样的筛选标准,是因为有用人单位明确提出,“一年一跳不考虑”、“三年两跳不考虑”、“五年三跳不考虑”,这些条件并不苛刻,然而,绝大部分人却因此被拒之门外。

以上数据表明,频繁跳槽,必定会降低用人单位的录用可能性。

笔者一直以为,职业忠诚度是衡量一个人道德品行的其中一个侧面,求职者如果总是这山盼那山高,吃着碗里看着锅里的,频繁跳槽,静不下心来钻研业务,就只能说是他个人品行的缺陷,“德才兼备,德在才先”,没有几家企业愿意收留德行上有缺陷的员工的。对他本人来说,几年之后无槽可跳,最终受损失的还是劳动者自己。

五、坚守底线。

十多年前,一位同事说过,“你不一定要忠于你的老板,不一定要忠于你的公司,但一定要忠于你的职业”,同事解释说,身在职场,你可能某一天会离开你的老板和公司,但却无法离开自己的职业,所以,无论是谁,都要有自己的思想道德标准,要有自己的职业标准,哪些能做,哪些不能做;哪些应该做,哪些不应该做,在不损害他人利益的前提下,做你能做的,做你认为应该做的,就好了。

这样的标准,需要我们坚守——不仅要坚定,还要坚持。

因为我们是HR。

我们可以不专业,但不可以不努力;

我们可以不做好人(HR),但绝不能做坏人(HR);

我们可以不哄人(HR),但绝对不可以害人(HR)。

这就是我们的底线。

有底线,有温度,打造自己的圈子,有人才,有人脉,坚持努力,终有回报!

(作者,曹岩,乐活多(北京)科技发展有限公司、乐乎岛创始人、CEO)