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视作小众岗位,招聘渠道还那么大众化?
来源: | 作者:5plus137 | 发布时间: 281天前 | 212 次浏览 | 分享到:
【理论学习】HR如何解决小众岗位招聘难的问题?我是一名美容公司的招聘HR,目前急需招聘一批美甲美容师,但是这种岗位在市面上很小众,公司现有的网络招聘渠道上简历量很少,导致每天到面人员很少,不知道该怎么解决这种困境。请问各位大咖,我们该如何解决这种小众岗位招聘难的问题呢?
招聘目标:美甲美容师招聘渠道:招聘网站;是否有其他渠道不详。  结果:简历量少,到面少。 

列出以上信息,不难看出,做招聘的HR自己意识到,美甲美容师是一个小众岗位,招聘有难度,却只是在一个大众化的网络招聘平台上“等鱼上钩”,平台那么大,自然应聘者寥寥,更别说能去参加现场面试的了人数了。

突然想起一个HR同行:为了招聘到电工,除了传统招聘渠道之外,他还主动通过认识的电工朋友,拉他加入同城电工群,在群里了解电工朋友们的心声,在合适的时机,发出自己公司的电工招聘简章,耐心回答电工朋友们的咨询,加之公司的薪酬、福利等还是比较可观,HR同行很快就招聘到了符合自己招聘条件的电工师傅。拿他的话说“要招聘什么岗位的员工,你就要主动出击,向那个岗位上工作的人靠近,走进他们的圈子,站在HR的角度,参与他们的聊天,了解他们的真实想法,只有那样,你才会招聘到公司真正想要的人” 。

举这个例子,主要是想告诉题主,好的美甲美容师不是在去美甲美容的路上就是正在给别人做美甲美容,业余时间浏览专业招聘网站的几率很小,如果只是在网上发布招聘信息,招聘效果可想而知。不妨向这位招聘电工的HR朋友学习,通过自己去体验或者通过身边熟悉美甲美容的朋友,混迹于他们的圈子里,可以是线上的微信群等,也可以是线下的专业沙龙等,在合适的时机,自信的抛出公司的橄榄枝,如果正好对方是想跳槽的美甲美容师,就进一步的接触和交流,双方各有需求,招聘一拍即合。

又想起那位HR同行:为了招聘到叉车司机,他主动联系了几家技工学校,抛出公司的招聘信息,一时间咨询的电话不断,但是大部分都是刚刚拿到叉车上岗证书的新手,基本懂得叉车操作原理,实操水平短时间内都无法胜任工作。就在这时,技工学校负责培训的老师打给他电话,说是有两名叉车老司机,由于以前叉车证书因为未年审过期,这次申请新办理证书,马上就考完最后一场考试,证书即将到手。通过推荐,HR朋友及时与两位叉车老司机进行了沟通,谈清楚了自己的招聘要求,双方一拍即合,又是一次完美的招聘。

还是拿那位HR朋友举例子,还是想告诉题主,美甲美容师也是技术类工作的一种,不妨跟美容美甲培训学校保持联系,建立长期的合作渠道。推荐优秀学员到公司工作,不但增加了学校的就业率,你的招聘工作也能圆满的完成。 另外,行业细分网站你或许可以去看看,现在很多行业细分网站上除了有行业资讯、行业专业知识、行业动态等版块外,大部分也都会有一个行业招聘版块,作为行业人才流动和招聘的一个端口,可以注册发布专业的招聘信息。

多一个渠道,就多一份可能。 经常喜欢跟朋友开玩笑:做招聘的HR,不仅是脑力劳动者,要多思考。还是体力劳动者,要主动走出去,深入人群,打得堆。至于风吹、日晒、雨淋,那也只能算是基本技能。做招聘的HR不能高高在上,仅仅坐在办公室里吹空调;也不能把 “我在上网,我在招” 挂在嘴上,当做推给用人部门的挡箭牌。能够在需要招聘的时候,完美地招聘到合适的人,放在合适的岗位上,那才是牛人。只要结果够完美,自会有人记得你的辛酸历程。 

招聘工作做久了,你就会发现,其实不存在什么小众岗位。员工招聘渠道也没有什么定式,只是说招聘渠道匹配对了,招到合适的岗位人员相对来说容易些。多挖几条“渠道”,多储一些“水”,在需要“水”的时候,才知道那条“渠道”里的“水”更解渴。如果只有一条“渠道”,渠道里一旦没“水”,着急的只能是你自己。