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这些人力资源指标会告诉你企业得了什么病
来源: | 作者:5plus137 | 发布时间: 46天前 | 65 次浏览 | 分享到:

文/穆胜 穆胜事务所创始人,北京大学光华管理学院工商管理博士后


HR的专业悖论

 

近几年,随着互联网技术带来的商业趋势和管理趋势变化,人力资源专业也屡次被挑战。不能推动经营、不能理解业务、专业缺乏标准都成为了HR被诟病的软肋。如果说推动经营和理解业务是仁者见仁智者见智,专业缺乏标准就成了死穴。

 

任何一门专业,如果能够被称为专业,一定是高度数据化的。因为,专业背后都是科学,而科学是可以重复的事实,只有数据才能被一遍又一遍的复制。同样在职能体系的财务部,左手会计准则,右手杜邦分析法,两块“数据盾牌”就守住了自己的专业尊严。

 

但翻开任何一本人力资源经典教材,数据化的部分寥寥可数。在这个方向上,也有不少流派进行过尝试,但迄今为止并没有谁得到了业界的公认。老板们不认,那些复杂的指标体系似乎与他们无关。

 

HR们众说纷纭,今天学武当,明天学少林,好像都有道理,最后却迷失在了百家争鸣中……最尴尬的是,好不容易按照某流派方法做出来的数据结果,似乎对自己的工作并没有指引作用,数据几乎并没有太大价值。

 

因此,纠结中的人力资源管理被误解为一个没有门槛的领域,似乎谁都可以来这个“公海”指指点点,HR们仿佛赤手空拳。但真相并非如此,人力资源管理绝对是一门严谨的专业,绝对能对企业的发展起到至关重要的作用。HR们缺的只是一个将专业变成数据的方法。

 

在我的观察中,HR职业生涯的高光时刻(MOT)出现在三个场景里:

 

一是他们谈行业规律的时候,例如,核编定岗应该采用什么方法,薪资体系应该如何架构;

 

二是他们谈数据指标的时候,例如,通过人才储备率告知老板企业的人才状况;

 

三是他们谈Baseline的时候,例如,明确告知老板和业务,某项数据一旦超过什么水平,就代表企业必然存在什么问题。

 

但遗憾的是,第二三个场景更多存在于HR们的想象中。



HR的专业抓手

 

但倘若我们可以实现上述场景,HR就优雅地向老板和业务传递了一个信息——这是我的地盘,我是专业的,请别随便指手画脚。而老板和业务也会因此给予HR们足够的尊重。

 

事实上,我并不主张HR们对于老板过度俯首帖耳,专业的人都有自己的标准,有标准的人就必然有自己的坚持,坚持就是个性。老板们买的是你的专业,不是你的服务。

 

人力资源管理对于战略的贡献和经营的推动,都是通过三个层次来实现的:运行选、用、育、留等职能动作;打造出实力强悍和布阵合理的人力资源队伍;产生关键的人力资源效能。我和我的团队研究了中外知名的人力资源管理模型,发现几乎所有的观点,都跳不出这个框架。

 

但要注意的是,每个企业在这个框架里的的人力资源打法却不同,因此,他们需要定制自己的人力资源战略地图。

 

举例来说,一个在成熟到衰退期的劳动密集型企业,需要关注自己的生产效率,减少人员投入,尽量挤出产量;而一个在初生期的智力密集型企业,需要关注自己的营收规模,不求人数,但求精英,尽量获得未来的发展空间。两种打法在职能层面的操作、对于队伍的塑造方向、对于效能的关注重点,完全不同。

 

这是HR一把手的施政纲领,是应该与老板进行充分沟通并取得共识的。实际上,这也是对老板们进行“向上管理”,老板们受限于专业,通常是需要高段位的HR来为他们布局人力资源专业领域的思维模型的。

 

有了人力资源战略地图,就可以把地图里的关键操作数据化,形成一个人力资源效能仪表盘。这样一来,就可以监控战略地图的落地情况,并对于局部失控的地方进行定向干预,确保产出。我把这个工具叫做HR Efficiency Dashboard,简称HED。其实,HED应该是HR的HEAD。



专业里的杀招

 

在人力资源效能仪表盘里,有若干的指标,这些指标能轻易洞穿企业的病灶,应该是HR们的杀招。这里,我挑选几个例子来谈谈:

 

1.扁平化指数

 

大量企业做组织结构的调整都比较随意,似乎往哪个方向上走都有道理,但运作一段时间却发现组织结构里有大量冗余。于是,我用管理幅宽和管理层级造出了一个“扁平化指数”。从我们目前研究的样本来看,扁平化指数如果低于1,说明企业层级偏多,幅宽偏小,从构架上看,有大企业病的风险。

 

这个数据运用到企业里特别有穿透力。穆胜事务所在为某企业提供咨询服务时,被其高管告知企业在构架里没有充分配置管理人员,导致现有管理人员负荷过重。

 

但诊断后却发现其扁平化指数只有0.47,综合管理幅宽为2.82,即1个领导管理不到3个的直接下级。这显然不是管理人员配置不足的问题,而是组织协同不足形成的内耗问题。

 

2.能岗适配率

 

这个指标解决能人有没有被配置到合理职级的问题。大量企业能人升不上去,只能负气出走,这不仅浪费了人才的成本和才华,浪费了公司的发展机会,还造成了腐朽的组织文化,显然是企业不应该容忍的。

 

但企业在这个方面做得究竟如何,没人说得清楚。于是,我将员工的能力水平和获得的激励水平都变成了数据,并放入一个二维矩阵中,再建立了两条能岗匹配的红线,夹住的部分就是“能岗适配区”


穆胜事务所经过对20家企业样本的研究发现,能岗适配率优秀的企业多数为非国企,基本是TMT企业;而能岗适配率较差的企业多数为国有企业。这个研究结果背后的意义不言自明。


3.员工稳定指数

 

大量企业都很关心自己核心员工的稳定性问题,但他们往往在这类员工提出离职时才发现一切已经无可挽回。

 

马云说,员工离职通常是两个原因,要么钱没个够,要么是心委屈了。但你如果用这两个方面去探测员工,一定得不到真相。多少员工信誓旦旦之后却无情离开?

 

所以,我建议观测两个方面的数据。一是员工离职可能带来的损益。例如,员工如果在短期内有晋级、提薪、获得股权激励、获得绩效认可等,原则上,他们是不太可能离职的,他们正得到组织的认可,离开有沉没成本。

 

二是员工实际的离职预警行为。例如,不参加集体活动、频繁请假、加班量骤减等,都可能是对企业“不再上心”的表现。

 

我们用这两类数据形成一个员工稳定性指数,就可以排查出离职可能性较高的人员。在此基础上,定向进行沟通,相信一定会有挽留的效果。说白了,人家提离职之前还可以沟通,真要提了,挽留的可能性就大大降低了。

 

另外,我们还可以基于两类数据建立一个二维矩阵,就可以明确核心岗位上的人员保留策略。


当下,HR们当前遇到的挑战的确是巨大的,但机会更大。面对未来的不确定性,HR们手持人力资源战略地图、人力资源效能仪表盘、人力资源指标算法……去重塑这个行业的尊严,也为自己赢得无限的发展空间,不香吗?

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