前不久，关于“小米造车开展抢人大战”的话题引发热议。

小米汽车新团队中有内部高管转岗，也有在百度、吉利等业内的大咖被挖角，其中不乏原公司培养多年的技术人才。

在这场“抢人大战”中，有组数据让人惊叹：收到简历已超过2万份，但完成入职的不足300人，录用率不到1.5%。这一比例让小米被网友称为“2021年最难应聘的公司”。

小米汽车的召唤引起了无数年轻人的回应。在某社交平台上，求职者们自行组建了“小米汽车求职互助小组”，发出了281个贴子，倾诉求职过程关卡重重。

有人说被回复“初筛”是常态；

有人通过“三面”还没拿到offer已算大咖；

更有人说能争取到与雷军的深度交流已能证明行业地位……

从小米汽车的录用率及求职者的反馈上，可以明确看到企业“宁缺勿滥”的人才观，历经千山万水只为寻找那个“对的人”。

找到“对的人”并不容易，那么优秀的企业是如何找到“对的人”呢？

带着文化理念，

精准定位找到“对的人”

招聘管理是人力资源管理的首要关键环节，是企业人才管理的重要入口。

但在实际工作中，时常会出现HR为完成KPI数据去招聘，出现“人岗不匹”或“人企不匹”的现象，其中最容易忽略的就是候选人与企业文化理念的匹配性。最后导致试用期离职率居高不下，造成人力成本的浪费。

提到带着文化理念选人，就无法避开奈飞公司。在奈飞的招聘端口，一直坚持“只招最优秀的成年人”的文化理念，绝不妥协。

前首席人才官帕蒂·麦考德在《自由&责任的文化》中，讲到一个真实案例:

受互联网泡沫经济影响，奈飞曾不得已进行裁员，工程部的负责人约翰手下3名助理工程师都相继离开，所有的工作全压在约翰身上。

麦考德为表示歉意说会尽快替他找到帮手，约翰却回答：“我宁可自己做，也不要二流手下，我不想花大量时间去培养错的人。”可见，奈飞的招聘文化聚集理念已经灌输在每位管理者心中。

优秀的企业都会带着文化理念去招聘，精准定位找到“对的人”。因为他们知道，招到人才的终极手段不单是任职标准、岗位素质模型，也不仅是靠面试技巧和测评工具，而是符合企业文化理念和价值观，这才是他们要选拔的“对的人”。

在这样的标准下，他们绝不会将就、妥协或降标录用，宁可等久一些、多干一些，也要精挑细选找到“对的人”。

紧抓企业诉求，

聚集需求研究“对的人”

作为投资界的翘楚高瓴资本，在人才引进和团队组建上，高瓴有独门秘方。

创始人张磊在公司建立之初，就定下“守正用奇”的投资理念，贴合公司发展的实际诉求，确立长期主义的人才观，坚持“和靠谱的人做有意思的事”，并深入研究“靠谱的人才”评估维度和要素，精心研究何为“对的人”。

在《价值》一书中，张磊明确写到：“作为投资公司，通过长期的探索和研究分析，认为‘靠谱人才’有四种类型，包括自驱型、时间敏感型、有同理心和终身学习者。在此方向上，坚持招聘有理性好奇心、诚实品质和独立思考的新人。”

要知道，经过这个标准选拔出来的新人，不仅能满足企业对人才的诉求，而且几乎都是具备强大自驱能力和学习能力的璞玉。再通过公司的磨练、培养和文化的熏陶，就能创新职业价值。

优秀的企业会结合人才战略规划，紧盯企业发展时的人才诉求，聚集需求研究“对的人”所具备的特质。

管理者也会有的放矢、敏锐洞察、深入剖析，以企业人才“诉求”为核心，分析人才具象特征，定向撒网遇到“对的人”；同时建立适宜人才发展的工作生态系统，打造独特的人才标签，吸引同频人才的加入，如华为的“奋斗者”、青岛啤酒的“追梦人”等。

顺应发展趋势，

全面营销吸引“对的人”

目前，已经进入了自媒体全面营销的时代，或者说是“网红时代”。在液态职场的冲击下，企业与员工的关系已逐步走出了新方向，求职者的选择也愈发多样化，“一才难求”已成为企业招聘的常态。

企业要想吸引“对的人”，就需要顺应时代的潮流，开拓目标群体聚集的新渠道和新的平台，如微博招聘、直播招聘、云面试等 。高频次、多形式地为招聘宣传造势，通过传递真情实感来表达企业对人才的渴求。

小鹏汽车就是创新招聘方式的典型代表。通过在线举办“探索者计划”，用跨界宣传的方式，把校招变身成微综艺。

董事长何小鹏专程化身“1号候选人”亲自为应届生“打样”，还请来《奇葩说》辩手陈铭作为职场观察员，为应届生出谋划策。这波操作成为2022届校招发布会的亮丽风景线。

类似的企业还有很多，如理想汽车CEO李想上综艺公开谈用人理念、蜜雪冰橙的“数字化生态力量”的直播招聘专场等。

优秀的企业会充分利用员工、客户、合作伙伴的自媒体资源，在工作或合作中明确传播企业的人才政策、人才定位和人才需求，多渠道吸引“对的人”，以赢得企业持续发展的新动力。

全面赋能授权，

重点培育留用“对的人”

吸引“对的人”进入企业，只是走好万里长征的第一步，更为关键的是培育留用“对的人”。

将他们放在合适的岗位上，明确岗位目标及期望，全面赋能授权，放开手脚，全力为他们营造生长的土壤和展示的舞台。

浙江义乌的吸管领军品牌双童公司，其创始人楼仲平经过多年的思考和试点，不断探索企业的用人之道，同时还身兼企业家、学者和布道者的角色。

在许多企业还把重用年轻人当作口号时，楼仲平已经把全面赋能培育年轻人当成过程。

他在众议声中将年仅26岁的李二桥任命为副厂长，一时间新老观念产生激烈的碰撞，他排除万难各种力挺，坚持“定方向、给资源、敢授权”，从来没有对李二桥有半分质疑和怀疑。

事实证明，楼仲平的选择是正确的，四年后李二桥快速成长为公司的总经理。

在楼仲平的讲义中有这样一段话：“管理上少画饼，少抒情，理解员工是有血有肉的人，而非单纯劳动力。对待90后、00后，要激发他们的潜能，要去适应他们，而不是让他们适应公司。”

优秀的企业在遇到“对的人”时，都会倍加珍惜，让他们不受职位等级观念的约束，全面赋能授权，创造适宜他们成长的空间。

写在最后

“确认过眼神，遇上对的人”，大概是天下HR从业者和企业管理者最美好的心愿。愿我们都能坚守企业的人才观，聚集万千期待，慧眼识珠，百般珍爱，只为早点遇上那个“对的人”。