最近抖音新闻不断,麦当劳万科等企业在抖音招聘的消息也不断刷屏,很多HR都在迷惑,难道现在做招聘连抖音都要去了?作为本来就忙到冒烟的招聘HR,我们到底该不该跟风去抖音捞人?
有读者问我:润总,我得到了一个不错的学习机会,但是它跟我的专业和兴趣都没多大关系,学了也不知道有没有用,而且还会占用我很长时间,所以我到底要不要去学呢?
总是能听到管理者们这样抱怨:目标总是改变、资源永远不足、人员能力太差、部门合作欠佳。他们还对公司决策流程冗长、关系复杂、会议无效,有很多自己的看法。但到了自己的时候,却习惯于固守着本位主义,很少积极主动分享合作。
几乎每一个HR在面试中,都会关注应聘者的跳槽频率,跳槽频率甚至直接影响着面试的录用与否。
前不久在网上看到一个段子还蛮有意思的大概是这样说“”配钥匙的师傅:你配吗?食堂阿姨:你要饭吗?算命先生:你算什么东西?快递小哥:你是小件货还是大件货?上海的垃圾分拣阿姨:你是什么垃圾?!“
中小企业的考核激励问题,大多出在度过创业期,进入稳定发展阶段之后。以前创业期的薪酬分配考核机制比较随意,缺乏规范性科学性(结构化),随着企业规模人员的发展,问题矛盾积累越来越多,终至不得不解决
激发意愿首先还是要挖掘学员的需求,匹配实战的方法工具,并通过培训营销和赢得Sponsors支持的方式不断强化他们的意愿。
作为培训经理,你是否每天都在面对这样模糊的培训需求?你的第一反应是什么?坐下来好好分析需求,还是第一时间去找合适的培训讲师?大部分培训经理都知道,接到需求后千万不能自乱阵脚,而要对这些“华丽丽”的需求进行挖掘和拆解,比如对需求提出方进行深层次的访谈。
公司对员工的了解,初始就是来自于求职面试中的沟通,作为老板,在面试新员工的时候,除了些常规问题外,建议再把这五个问题问清楚:
有位来自上海的HR吐槽说,每次开会,董事长总要点名批评培训部门的工作不够体系规范,课程不够生动有趣,导致公司整体学习氛围不高涨。
年薪制是以年度为单位确定经营者的报酬,并视组织年度经营状况发放报酬的制度。一般适用于组织中高层领导或独立业务单元的有关负责人。
我们常常说,HR不仅要做好招聘,还要做好留人。毕竟一个员工的离职,所付出的成本远远超出大家的想象,曾有数据表明,一个员工离职的成本约等于1.5倍的月薪,这其中既有员工本身的损失,也有招聘该员工以及重新招聘所付出的成本,如果是核心员工则代价更高。
企业的领头人要做思想家,用正确的思想指导自己的行为,也要做教育家,选拔培养企业需要的人才。毛主席领导革命胜利有两个关键条件:一是有毛泽东思想做指导;二是有抗大选拔培养革命所需要的人才。
面试是一个双向的工作,应聘者需要耗时去参加面试,而同样的,HR需要花费长时间的简历筛选,人才分析工作,才能找到一个合适的求职者。既然时间成本这么高,那么如何提高面试邀约成功率,让双方都满意的方法你掌握了吗?这里就和2号人事部一起来看看吧。
经常有这样的问题,员工工作没激情,制度执行不下去,留不住人,管理者不敢管员工,稍微一严格,员工就会辞职走人,如何解决这些问题是摆在经营者和管理者面前的首要问题。
绩效和激励两者相互矛盾又相互促进。老板要的是成果,员工要的是回报,当公司业绩不增值的时候,这两者之间就会是一个不可调和的矛盾。