一句话：KPI 是“公司让我们去哪儿”，而 OKR 是“我们自己想去哪儿”。

近几年，人们逐渐发现，KPI 愈发跟不上现代企业的发展，甚至一度成为了“拖后腿”的存在。随着存量时代的降临，企业家们不得不将视野转回企业内部，试图寻求新的变革。

随着华为、阿里、字节等巨头纷纷抛弃 KPI，投入 OKR 的怀抱，各地企业也纷纷“跟投”。一时间，OKR 在国内的普及进入了空前盛况。

但与此同时，很多人对 OKR 并不是很了解，在 OKR 入企落地时才后知后觉的发现，它好像并没有人们想象中的那么简单，也因此有不少企业出现了“排异反应”。其中，最令人困惑的几个问题里，必然少不了这样一项——OKR 与 KPI 的区别。

曾用一句话来解释 OKR 和 KPI 的区别，那就是：KPI 是“公司让我们去哪儿”，而 OKR 是“我们自己想去哪儿”。

OKR 与 KPI 的定义

要解释这个问题，就让我们先来看看 OKR 和 KPI 的定义：

OKR，英文全称 Objectives and Key Results，即目标与关键结果法，是解决“要去哪儿”和“怎么保证去的时候不跑偏”的办法。

KPI，英文全称 Key Performance Indicator，即关键绩效指标，是企业自上而下统一“要去哪儿”的方式。

先来看看 OKR 和 KPI 的命名：

KPI 全称：Key Performance Indicator，即关键绩效指标。

OKR 全称：Objectives Key Result，也就是目标关键结果。

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两者让人糊涂的原因大致是：KPI 的“指标”与 OKR 的“结果”之间的关系较为相近，它们的关注点都在于“聚焦”二字，是为了聚焦事物本身而诞生的。

而区别则在“绩效”与“目标”二字。在企业中，绩效绝大部分情况下，都会设定为一种可量化的数据指标，而目标通常会设定为一种可衡量的，但不一定是数据形式的结果。

此外，两种方法最本质的区别就是：KPI 以考核为核心驱动；OKR 以目标为核心驱动。

因此，KPI 往往是注重结果，而轻过程的。这会导致一个问题，员工完成工作的积极性不够强。毕竟，被动附加在一个人身上的“标准”，有谁能心甘情愿的接受呢？

OKR 也注重结果，但相比之下，它更注重完成这个结果的过程。OKR 拥有着“聚焦重点、共同协作、公开透明、鼓励挑战”的特性，能够帮助企业很好的使员工与企业的目标保持一致并在长时间内持续不偏离目标本身，让组织与员工能够达到上下的目标对齐，它鼓励人们“放飞自我”。

由员工和管理层共同探讨、沟通制定下的目标，能够给予员工很大的自主性，一个为自己设定挑战的人，显然更乐意去完成这个目标。

如今的时代正是在线协作、企业管理模式迭代的黄金时期，变革的路上到处充满荆棘，能否抓住这条时代的尾巴，安全的奔赴远方，仍旧任重道远。