最近，小编跟喜茶的 HR 聊了聊。

发现喜茶不仅东西好喝，背后的人力资源也做得十分细致，让人不得不服。

从数据来看：截止到 2020 年的 12 月 31 日，喜茶已经在全球 61 个城市开出 695 家门店，全球的员工总数也超过了 15,000 名。

可以说，喜茶已经成为一家大型的企业了。

但喜茶的人力资源工作，一直以来，都有诸多烦恼：

比如：餐饮行业加速向精细化、体验化、多元方向发展，但是一线餐饮人员的平均受教育水平非常有限。

再比如：喜茶的员工大多为年轻人，人员流动性大，提高人员招聘有效性以及人员的培训都是喜茶这家企业的痛点。

所以喜茶一直以来，都在实现所有人力资源管理工作都：可视、可衡量、可追踪、可持续。

01#

每周计算人均效能

喜茶根据过往数据发现，当一家门店人数在 30 人上下的时候，这家门店的投入产出比是最高的。

但问题就来了，以前的喜茶，全国 600 多家门店，员工上班安排完全依靠人工（店长）来排班，每个员工的岗位成熟度、可提供的工时都不一样，而复杂的产品制作工序，又增加了技能岗位的种类和人工安排的复杂性。

因为变量很多，店长的工作难度很大，这也加大了未来喜茶人均效能计算的难度。

但喜茶要求 HR 每周都要做一次门店人员的人均效能产出，要实现这个目标，喜茶给人力资源部门和技术部门，配备了非常多的数据分析方向的高手，工资直接 20,000 起，最高可以达到 35,000 ，以此达到提高人效的目标。

02#

制作智能排班表，一键生成

喜茶的 HR，还跟我们分享了一下，他们内部的「智能排班表」的系统。

只要将门店员工的姓名、技能、工作工时，请假情况，以及门店的历史销售数据等资料数据录入系统。同时输入当期期待完成的业绩目标，系统就会自动生成一张「排班表」。

这张表格自动生成之后，就大大减少了店长的压力，店长省出来的时间，可以直接给店员培训。

同时，这张排班表还会告诉门店的管理人员，每个人工每个小时产生多少业绩，可以做多少杯茶，这样也能提升门店的效率。

最后，这张表还可以帮助淘汰那些没有太多价值的岗位。

深受店长们的喜爱。

03#

建立人力资源管理中台

喜茶的店，越来越多，根据数据显示，除了个别省份，在全国各地，几乎都能看到喜茶。

那么问题来了，每个地区的社保公积金基数，最低工资标准，加班工资标准，《劳动法》执行状况都有很大的差异，怎么解决呢？

在喜茶内部，设置了为「区域-城市-门店」服务的人力资源管理中台体系，将当地的人力资源管理各项工作与总部协同，并在员工薪酬绩效、人才管理和人才发展方面统一化管理。

在喜茶内部，设置了为「区域-城市-门店」服务的人力资源管理中台体系，将当地的人力资源管理各项工作与总部协同，并在员工薪酬绩效、人才管理和人才发展方面统一化管理。

当然，人力资源这个中台，它是服务于整个集团，目标是降低成本、加强管控，并且扩大规模优势，喜茶内部对中台的定义图如下：

04#

用数据，来管理一切

尽管喜茶属于零售行业，但是喜茶的数据化，却没有停下脚步。可以说喜茶正在用数据来管理一切。

举个几个简单的例子：

① 用料每年都有详细的记录。

② 门店的管理，也都是数据分析。

③ 业务的场景，也都已经数据化管理。

④ HR 甚至可以以此计算出，员工的值班与加班的高频时间。

从业务到管理，喜茶已经全面的实现数据化。

对于我们 HR 来说，这是一个非常强的信号，有人分析了各大招聘网站将近 1000 份招聘需求，发现「数据」已经成为这些招聘需求中的高频词汇，特别是高阶岗位，如高级经理、总监，几乎成了标配。

如果你不想在基础岗上打转的话，「数据分析」是势必要掌握的一种能力，这也是目前企业 HR 最稀缺的能力了。

05#

写在最后

简单说一下：

初阶 HR，经常拍脑袋做事情，不怎样评估这些管理动作的效果，面对大量业务部门的需求，也不知如何做优先级排序。

高阶 HR，能通过建立数据漏斗定义问题所在，且能找到可评估的数据指标来跟进管理各项动作的效果，用数据驱动产品业务的增长。

初阶 HR，总在假装数据分析，看数据只看到表面，发现不了业务问题，解决不了业务困境，更不能做到对业务结果负责。

高阶 HR，知道如何通过多维度拆解数据，发现提升关键业务数据的结构性机会，迅速做动作看结果，完全做到对业务结果负责。

初阶 HR，媒体怎么吹，他们就怎么跟风。即使有 100 个招聘渠道放在他们面前，也不知道如何判断其中的好坏和价值。

高阶 HR，他们不盲目跟风。知道怎么从眼前这 100 个招聘渠道中找到 ROI 最高的那个，量化产出，扩大效果。

直白来说，能用「数据分析」解决实际业务问题，对于企业来说，这就是高价值的体现。