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关于人力资源管理周期的一点思考
来源: | 作者:5plus137 | 发布时间: 133天前 | 174 次浏览 | 分享到:

行业里有一句黑话:


初级HR看执行;

中级HR看业务;

高级HR看战略;

顶尖HR看周期


可能你会困惑,什么是周期?为什么我们HR要看周期,看周期到底有什么用?


这一期内容,我来就来聊聊人力资源管理工作中的周期。


提前说明下,以下内容为个人理解,有比较强的个人观点,请辩证阅读。



01


任何企业都有周期。


每次团队内部培训的时候,我都会跟新同事来介绍这张图。



你可以对照一下,找到自己所在企业的周期。


企业的周期,人力资源的发展阶段,以及市场经济的作用下,就诞生了人力资源管理工作的周期。



02


这世界上,为什么非得要有人力资源工作呢?


不知道你有没有问过这个问题。


在我眼中,人力资源有两个作用,一个是转换风险,一个是转换期限。


这听起来很晦涩,但原理你肯定知道。


比如:你是一位能力很出众的综合性人才,你想创业做一家公司,这个时候你缺少人才,更缺少人才管理的办法,你只能摸着石头过河。


可现实是,市场上又有很多人才怀才不遇,有着一身本领却找不到合适的工作。


如果双方都找不到对方,只能干着急,那这个显然是低效率的。最好的办法就是有一个专门负责招人的角色;同时又能把培养人和用好人,以及激励人等工作都做到位,这样才会效率更高。


等公司招到了人,组织变得更好,人力资源工作就会变得更加重要,这样一来,人才作为一种资源,就不会闲置了。


理论上,这个痛点和模式都很清晰。需求和供给也都很明确,但实际上却很难做,因为这里面会有风险问题和时间问题。



03


对人才来说,他们希望钱多事少,这是人性决定的。


他们可能还希望工作能一直稳定,又能不断学到东西,不会遇到奇葩的领导或者同事,总之,人才肯定是希望工作本身能高收益,低风险。


对于企业来说,他的要求正好相反。他希望招到的人才,可以用5K的工资,发挥5W的效果。不能说公司刚开起来,就来一个人说 ,不想干太多的活,但想要高工资。


有些企业还想着,找一些优秀的人才来,为公司赚钱,等公司把钱赚到了,这些人利用价值不高了,就可以和他们说再见了。


这就导致人才越来越不信任公司,认为很多公司就是会画饼,没有诚信。


这个时候就需要一个能在中间,牵线搭桥的角色,最简单的角色就是HR(特别是靠谱的HR),当然还有猎头公司、背调公司、人力资源各类的中介机构。


HR是有手段转化期限的,HR可以和候选人(实习生)约定1个月、2个月、3个月、半年、1年、2年、3年的合同期限。可以让人力资源,在不同周期约定内,都能产生不同的效果。


HR还可以转换风险。因为一位优秀的HR,手头上一定有好几位优质的候选人。如果一位不行,那么立刻可以找下一位补上缺口,HR只要确保自己推荐的人靠谱就行,失败几个人没有关系。


这就是HR最根本的作用。


本质上,我们在讨论人力资源的时候,引出最关键的一个词,叫做声望。没有声望,上面说的例子,都不会成立。



04


声望对HR来说,是无比重要的。


但能意识到这一点的HR非常少。


本质上,一位HR如果有声望,那么公司内外的人都会服你,公司也会长期信任你,才愿意把人才管理和组织管理这样重要的事情交给你去做。


市场中多了有声望的HR,就可以把社会有限的优质人才,更加高效地利用起来。


当然也是因为声望这个维度,使得人力资源从业者天生就是脆弱的。


一方面是信心的重建需要时间,俗话说 “一朝被蛇咬,十年怕井绳”;另一方面就是信用的积累也需要时间,正所谓 “路遥知马力,日久见人心”。



05


因为人力资源工作,需要声望,所以人力资源工作有非常明显的三个阶段:


1、规避风险的人力资源工作:


这个时候,人力资源管理工作的声望比较低,人才和企业都不太信任HR,人力资源工作就偏向保守,谁都不愿意去创新,去创始,去突破。大家大多只愿解决简单执行的事情。


2、乐观向上的人力资源工作:


人力资源的声望逐渐上升,获得比较多的认可和掌声,这个时候人力资源部门有一定的权力去做改变,并且在获得老板信任之后,会持续为公司的业务作出了贡献。


3、「庞氏」人力资源工作:


又过了一阵子,公司内外部都无比信任人力资源管理工作,人力资源部门掌握公司重要权力,人力部门甚至可以主导部分公司业务,并主导公司内部各类的变革,有时候会不惜牺牲业务,去完成所谓的管理正规化。


这 3 个阶段总是按照顺序发生的,第一阶段持续时间比较长,第二第三阶段持续时间比较短。


等第 3 阶段结束之后,人力资源工作的声望会快速下跌,然后进入一个新的循环,而这个循环不是匀速发生的:声望上升比较慢,下跌的速度则非常快。



06


举个简单的例子:


以前有一家大厂,因为提出了很多新型的产品概念,资助了足球行业,产业全面丰富化,在市场上广受关注。


这家公司的人力资源工作也如火如荼开展,人们对这家公司也非常信任,很多大佬都先后入职了这家企业。


因为整个市场都非常乐观,有不少人分析这家公司成功的原因,归因下成功因素看起来让人信服。


按理说,只说个新的概念,是不可能有那么多人相信的,但新概念刚出来的时候,大多人都只能看到的增长点,却看不到风险点。


后来,当一条资金链出现断裂的时候,人们才发现原来财富没有那么多。整个公司要么倒闭、要么清算、要么垂死挣扎,要么下周回国


人力资源工作也是如此,从天上掉入地域,一瞬间的事儿。



07


从理论上来说,人力资源周期的产生,有 3 大原因:


1、有人做得好,生产力提高导致劳动力闲置;


2、有人做得差,政府出钱扶持 “幽灵” 企业,耽误人的转型再配置;


3、外部冲击,比如疫情发生之后,武汉的人力资源整个行业发展,直接归零。


可能是无数种原因拼凑在一起,作用成一个周期性结果;也可能是周期性原因在不同情况下,演变成无数个结果;


人生都不可能两次经历完全相同的情境,更不要说复杂得多的国家和市场。


我们需要做的是,认识到周期的存在,并且可以利用周期,让我们自己变得更强更好。


特别是在人力资源领域。